在组织培训活动时要做好培训需求分析;
1、组织分析。2、岗位分析。3、个人分析。
如果是组织具体的培训课程做好是对员工进行运用绩效差距分析，看看我们组织的培训是否符合企业战略目标和组织目标，是否是员工需要的培训。如果没有进行需求分析，贸然做培训，就会出现上面案例的情况。
我想这样的例子在现实中应该是不太会出现的，要不就是这家公司太有钱了，不光是十几万的直接费用，公司从上直下每人脱产一周，呵呵，间接的成本简直没发估算呀。培训的最终目的还是要促进企业的发展，否则就是形式主义了。
企业培训不能一刀切，全员的培训需慎之又慎
培训需求的调研直接影响着培训效果的好坏，培训需求不仅来自于企业和岗位的需要，同时还取自于个人需要
培训项目设计的基础是培训需求调查；
培训项目确立的依据是培训需求分析报告；
培训项目的立脚点是有效性、针对性和实用性。
LZ案例的问题第一是没有进行必要的员工层次培训需求调查；
第二个问题是参训对象的盲目性，动不动就是全员参与一个培训项目，培训效果评估和员工满意度怎么可能达到培训预期；
第三个问题就是培训课程本身就存在问题，办公自动化（电脑应用技术）包含的知识面那么多，如果培训内容大而全，培训效果怎么可能满意呢？
关于培训的技术与实践理论和体系，我建议可以看看复旦大学出版社出版的人民大学研究生【员工培训】这本教材，很不错。
原来是全员计算机培训……花十几万，疯了
漏洞在于案例中的HRD并没有从实际出发去考虑组织这次培训
覆盖人群应该集中定位于中高层管理者以及文化程度相对偏低但又身兼重职的员工
基层员工的话如果有兴趣，可以报名参与
回复 3楼 qzsuyuan 的帖子
顶，说得很好
不适合员工的培训，当然不能得到好的反响
是因为我们的培训没有真正解决员工的困惑和问题。