我看大家都说要有计划，有预见性，要做好人力资源规划！如果真能有计划的话我想不至于真没让人头疼了！！ ...
说得有道理，现在的人都很现实，待遇福利不好的话人都呆不久。给他讲理想抱负，人家当你是傻子。 beidao 发表于 2012-8-2 10:42 static/image/common/back.gif
1. 在年末的时候一定要做好人力资源布局的规划，确定所需要的招聘需求，把握年初这段人们跳槽欲望比较高的 ...
有道理 但是行情依旧没有很好 谢谢分享 都是大侠。以前工作也碰到这样的，内部调岗 啊。做招聘了6年了。
苦逼的招聘官。
如果没有竞争力，说什么都白瞎，尽人事，听天命吧。 在招聘的同事要做基础的资料沉淀，如竞争对手的人员分析（我们招聘的时候会在网上找竞争对手的人员简历，面试的群体多了，可以有一个基础的信息，如薪资范围、团队风格、管理方法等，可以做一个了解），还有就是要加强内部的招聘文化，营造好的用人留人氛围，好的口碑可以帮助企业吸引更多的人才，也是保留人才的关注因素之一。 关键是找到合适的人不容易啊
哥顶的不是帖子，是寂寞！
哥顶的不是帖子，是寂寞！ 本帖最后由 阿水 于 2012-10-30 11:20 编辑建议从下面几个方面提高我们招聘工作：
1、招聘需求的审核。不是业务部门提出的所有用人需求都是需要通过招聘完成，可以通过将现有人员的工作丰富化，或是内部调动，或是外包等方式满足需求；
2、招聘规范化。公司的招聘人员要有专业素质，除了格式化的面试表格以外，面试通知邮件、面试接待指引、面试提问技巧等软技巧方面都需要有培训和实践。
3、整体吸引力。薪资是吸引人才的一个手段，但是如果薪资没有竞争力的话可以展示公司的良好工作氛围、人际关系、共同成长的空间、明确的职业规划、有针对的培训支撑。
4、注重应聘者的潜力。不要仅仅看应聘者的工作履历，要注意应聘者在冰山下的特质，是否符合岗位要求。技能是可以通过培训和实践获得的。
5、过程数据的收集和分析。每个招聘职位的数据要进行收集和分析，该职位的筛选了多少合适简历，初试了多少人，终试了多少人，多少人接受了offer。该职位应聘者的基本情况（工作年限、学历等），应聘者的期望薪资在什么范围。在和业务部门领导反馈该招聘职位遇到困难时可以有说服力。也能够回顾自己的招聘工作是否有所提升。 {:5_214:}我公司就是处于常聘状态，急缺财务人员！！