看来每家公司都面临这个问题，我现在最大的感触是身为一个小公司人力资源部的一员，深感这个部门实际存在的价值就是招聘。我们的状态是一年四季不分谈季旺季永远都是招人，一方面是留不住人要招，另一方面在留不住人的情况下公司还要扩大也得招人。
{:5_224:}在招聘的路上。。从未停止
cassiel06 发表于 2012-8-3 15:33 static/image/common/back.gif
招聘难啊，可是福利不好留不住人，就处于一种常聘的状态了。
是呀 薪资不高 就要一直保持常聘状态
海阔天空006 发表于 2012-8-3 17:32 static/image/common/back.gif
最近也是头疼，招聘一个岗位，有两人都是来了一天就跑了。
在面试的时候都有跟他们说过要加班等情况，可是 ...
谈的时候感觉人还不错 又有经验 可是做了一天就跑了 觉得每天工作量不适应 唉
zfc312 发表于 2012-8-10 16:07 static/image/common/back.gif
人力资源六大模块是联动的，有规划，薪酬绩效比较好，培训跟得上，员工关系融洽，那招聘好办了，当然这是HR ...
关键是公司舍不得花钱 这个周六试下现场招聘
汪紫萦 发表于 2012-8-9 08:50 static/image/common/back.gif
1.公司可以长期的做好简历库的工作，在人才缺少的淡季或许这不失为一条渠道；
2.面对薪资并不高的情况，根 ...
同意
现在需要做的就是重新梳理并分析招聘渠道，为即将到来的9、10月份做好准备！
最常用的就是固定的网络了，有时实在不好招也会在58、赶集上发布信息，甚至出去贴广告都是有的。
有个别部门主管近两年同一职位都炒了三、四个试用的人员了，感觉一直在给她招人，但是投简历的越来越少了，很难招啊。
薪酬不高，职位前景不明朗，福利一般，行业是传统行业，怎样突出招聘的优势？
招聘越来越难的问题我个人认为是我们经济发展的必然结果，因为经济的发展，企业数量增加，就业机会相对增加，因此大家的选择机会多了，那么求职人员在选择工作的时候就没有以前那么被动，也导致人力资源招聘的角色在逐步发生变化。
以前工作收入，发展机会，这些都是个人求职时考虑的主要因素，但是现在可能还需要增加很多软性条件，如假期、福利、工作地区等，因此我们在招聘的时候需要在尽可能简短的环境下说明公司岗位的特点。
针对本次提出的讨论，我首先建议的是明确用人需求，因为现在很多时候很多部门负责人，公司负责人，他们提出招聘的需求，但是需要一个什么样的人，他们是不甚清楚的，这个时候我们需要用HR的要求来评估这个用人的需要，和用人的标准，简单的说，就是我们需要一个什么样的人，提炼出核心要素。
其次就是找对渠道，确定人群。现在我们不能把眼光只停留在一般的网络、报纸、现场招聘会上，这些传统的渠道，对我们的招聘可以说是主力部队，但是要高效的完成招聘我们还要出“奇兵”，什么“奇兵”，那就是要锁定你要招聘的这类人群的活动范围，将你的有效信息在这个人群中去有效传播。
再次就是树立企业品牌，展现企业文化。我个人觉得招聘也是有品牌效应的，如果我们提到某某企业，有良好的企业环境，宽松的工作氛围等等，也有人会说，“你不要去某某企业，哪里如何如何”，这样很明显就对招聘形成了一定影响；俗话说；“物以类聚，人以群分”，什么样的企业文化，就能凝聚什么样的人，其实当企业形成一定规模的时候，往往内部推荐的方式可能就是你最有效的方式了，因为当别人口碑相传的时候，你就不会为招聘而困扰了。
另外补充两点，一、我不建议什么岗位都使用猎头或代理，也许这个观点比较浅显，我个人认为，猎头的主要收入来源就是介绍这个人去那个公司，介绍那个去这个公司，然后从中收取服务费用，这样招募来的人员一来招聘成本和招聘人员薪酬成本支出较高，另一方面人员也不稳定。我倒是提议人力资源的都把猎头代理都放弃了：）
二、注意新兴媒体的影响，现在的分智、职友等网络集合全体在职或面试人员的力量，将公司的岗位薪酬福利，面试流程，面试要求写的清清楚楚，所以一定要注意我们在面试环节中的细节，以及面试过程和面试问题的设计，否则也会很影响效果。
总而言之，我认为现在招聘难未必是件坏事，面的这些难度和挑战，我们也可以得到锻炼，提升自己的能力，免得我们都退化了！：）