兰泉 发表于 2015-1-27 10:46 static/image/common/back.gif
你提出的排除法，可以针对月份，针对全年就是为了不发年终奖而规避。
这是年终奖，我不按年度规定难道按月度？对于规避来说，只要合法合规就可以
兰泉 发表于 2015-1-27 10:50 static/image/common/back.gif
规定的不全面，离职人员要年终奖是有理由的，这才是HR要认真考虑的。
有一句就够了，发放前离职的是没有的，其他那些条条框框是针对在职不尽职的人的规避
诚实007 发表于 2015-1-27 10:52 static/image/common/back.gif
这是年终奖，我不按年度规定难道按月度？对于规避来说，只要合法合规就可以
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事实上你这个办法与年终奖考核办法没有关系，部分内容不排除可以用。
兰泉 发表于 2015-1-27 10:48 static/image/common/back.gif
规避是要有办法的，不存在明文规定去让人打
我规定年终奖作为福利性质进行发放，针对具体发放额度以年度绩效为标准，在制度中规定发放的范围、标准。同时必须说明既然是福利，那仅针对在职员工，甚至把具体的规定写入《员工手册》，员工入职时学习并签收。针对在职员工，以《员工手册》修订为由进行签收并学习，以此告知。个人认为这样足以规避。针对《劳动合同》中明确月薪即可，同时相关条款中注明“年终奖作为员工福利，具体规定详见《员工手册》”的类似说明即可，这样应该对企业而言没有什么弊端了。
规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。
兰泉 发表于 2015-1-27 10:54 static/image/common/back.gif
事实上你这个办法与年终奖考核办法没有关系，部分内容不排除可以用。
怎么会没关系呢？你说的这个概念仅限于绩效考核在年底一次性拿的范围，不是每个岗位都是销售，还有很多文职岗位以及生产部门，福利性质的奖金就应该制度优先于平时考核
兰泉 发表于 2015-1-27 10:57 static/image/common/back.gif
规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。
哪条法律法规说企业绝对不能规定的？
兰泉 发表于 2015-1-27 10:57 static/image/common/back.gif
规定离职人员没有年终奖是最大的问题，绝对要禁止规定。
法无禁忌即可为
年终奖作为一种公司的福利，是公司对员工辛苦工作的鼓励认可，但是纵观国内大小企业，年终奖发得好的皆大欢喜，发了年终奖闹矛盾最后曲终人散的也不在少数，如何让年终奖的发放发挥最大的价值，增强团队的凝聚力，不至于钱打了水漂。
年终奖的发放只是公司福利的一个缩影，也是公司薪酬考核制度的一个缩影，为什么会出现离职员工年底来公司索要年终奖的事情，这值得人力资源部深思，案例说明的是离职人员大多都是绩效较差的人员，相当于是变相被公司淘汰的低绩效员工，是公司的绩效管理制度不完善，没有明确规定年终奖的发放条件？是月薪中的截留部分来作为年终奖？还是公司中的管理人员为了激励下属口头给员工的承诺？这都可以归纳为公司内部管理流程和沟通出现了问题，需要从源头上去解决问题。
年终奖作为年终福利，绝大多数企业都在发放，其实除了年终奖意外，还有很多比如过节慰问费、集体旅游、培训机会、住房补贴等多种形式，年终奖的发放必须要和平时的绩效考核、年度工作完成情况挂钩，有一定的落差，保证一定的激励性，不是人人都能平等享受。其它的福利现在比较流行弹性福利，根据员工的薪酬水平、工作表现、工龄等多方面考量，设定相应区间员工拥有福利的限额，让每一个员工都有专属的福利大礼包，并且只能在这个限额内购买喜欢的福利，当然福利清单由公司统一制定，员工参与进来就更容易接受，不然每年都是海鲜大礼包、食用油、购物卡等，员工也就不会太领情了。
俊汐 发表于 2015-1-27 10:56 static/image/common/back.gif
我规定年终奖作为福利性质进行发放，针对具体发放额度以年度绩效为标准，在制度中规定发放的范围、标准。 ...
我在制度里是这样写的，公司明确规定：在职员工激励奖属于公司特殊福利，不纳入员工工资的范围。
在职员工激励奖的发放不是必然的，公司有权根据经营状况以及个人工作表现决定在职员工激励奖是否发放及发放数额。
不仅仅是员工工作表现，也要和企业的经营状况挂钩