大家讨论的真实激烈啊，
以前经历过离职员工讨年终奖的劳动争议，企业虽然宣称年终奖是企业的自主权，跟效益挂钩。企业效益不好，甚至是负利润可以不给员工发放年终奖，但当时企业并没有明文规定年终奖的发放事宜，所以仲裁结果企业支付给员工应得的年终奖，不足一年的按比例支付。（说明：该企业的年终奖只是年底双薪）
所以：问题一和二不正确。
后来，公司吸取了离职员工讨年终奖的劳动争议后，开始修订员工手册，并将这一块明确规定年终奖的发放和绩效考核以及经济效益挂钩，以及对离职员工的年终奖情况也进行了明确的规定。但是企业修订员工手册并没有通过民主程序，只是找一些内部人进行签字确认，而不是全员开会讨论确定。然后把新的员工手册发下去让员工一一签字，确实是所有的员工都签了，即使他们知道规章制度制定的程序不对，又能如何？
这是个真实的案例。当然了，企业有权制定自己的规章制度，但前提是该规章制度经过民主程序并且告知员工，员工同意并签字确认才是有效的规章制度。
所以，绩效考核也一样，问题三是最有争议的，可对可错。就看发生争议时，谁更有证据谁更能说理了。
有多少企业做到真正地平衡劳动者和用人单位之间的关系？
兰泉 发表于 2015-1-27 12:42 static/image/common/back.gif
年终奖最低限额也要制定，公司没有效益年终奖发了大家也不好意思，对不 ...
若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限了，即便是在职人员。
根据你的案例，大家都认为对于年终奖发放这个事，着眼点在于：1、企业是否有权拥有对年终奖发放的自主权；2、年终奖发放的范围；3、如何针对不在年终奖发放范围内的人提出需求时进行规避。
而看了这么多人员的讨论和你的解释，我个人觉得你的着眼点在于：1、企业必须给员工发放年终奖，无论是否在职；2、年终奖该如何设定更为合理。完全轻视了“企业拥有年终奖发放的主动权，且发放年终奖没有法定义务，也不是必需品”这个事实。
既然大家的着眼点不同，讨论这么激烈貌似也没多大意义，只能说LZ没有在题目中说明具体目标，让大家漫无目的的讨论，感觉在“自我下套，故弄玄虚”。
言语有不到之处，敬请谅解！
俊汐 发表于 2015-1-27 13:58 static/image/common/back.gif
若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限 ...
同感
醉温之意不在酒，所以故弄玄虚，让不懂行的人摸不着头脑，求顾问
兰泉 发表于 2015-1-27 12:55 static/image/common/back.gif
年终奖属于工资范畴是无法改变的事实，关键看发放的方式。
发放的方式，可以按合同/规章制度/惯例
给不给规章制度或是年度薪酬方案里讲明就OK了，是跟出勤率挂钩还是考核挂钩，一刀切。不要搞主观判断这个表现好多点那个表现差少点。关于企业效益这个有几个老板会把利润亮出来给员工看的。
1、年终奖属于工资的一部分，虽然法律法规对年终奖没有明文规定，但是对工资的发放是有明确的规定的，必须是按时足额，离职的员工虽然没有工作到年底，但也工作了一段时间，应该有享受年终奖的权利。
2、离职员工如果是符合法律法规规定的条件办理的离职，应受法律保护，应有获取自己工资的权利。
好学习天向上 发表于 2015-1-27 13:40 static/image/common/back.gif
大家讨论的真实激烈啊，
以前经历过离职员工讨年终奖的劳动争议，企业虽然宣称年终奖是企业的自主权，跟效 ...
的确，员工申请了劳动仲裁公司才会重视规章制度的问题，到时HR是最大的责任人。
俊汐 发表于 2015-1-27 13:58 static/image/common/back.gif
若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限 ...
事实上年终奖的问题很多，可能我的着重点在公司如何制定年终奖办法，从实践操作的角度进行讨论。年终奖办法虽然一年一次，但意义重大。规定的好皆大欢喜，不好顾问单位就再见了！
对HR而言，年终奖是公司发展的一个标志，没有年终的奖励，很多员工有想法是正常的，对离职员工而言在职期间为公司做了贡献，按公司规定获得应有的年终奖并不存在非议。
关键看公司对此的规定要符合规定是最基本的，重要是日常的考核与年终奖办法的确定，没有每月的考核就没有完善的年终奖办法，年终奖办法也要与公司的效益挂钩，没有效益就不可能存在年终奖。
诚实007 发表于 2015-1-27 14:08 static/image/common/back.gif
同感
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事实上都是按照案例在谈，有的问题进行了延伸，这也是讨论中必然存在的问题，单纯谈特定问题不现实。