carriey2000 发表于 2015-1-27 11:19 static/image/common/back.gif
为了讨好老板，我特意将所有员工的合同到期日定到11月，这样，如果公司不需要他了，我最多只是支付一笔赔 ...
不能没有人闹或者申请仲裁，你这个方法方法就是安全的。老板的利益要维护，员工的利益也要兼顾，否则员工不尽力，老板没有了利益，这是相对的。
兰泉 发表于 2015-1-26 15:39 static/image/common/back.gif
离职员工不享受年终奖不能说，肯定违规。
“理论上违规”不一定付出代价，国情如此，所以违规与否，意义不大。离职员工实际上很少有拿到年终奖的。{:5_248:}
不请自来 发表于 2015-1-27 11:40 static/image/common/back.gif
“理论上违规”不一定付出代价，国情如此，所以违规与否，意义不大。离职员工实际上很少有拿到年终奖的。 ...
企业认知度的问题，还有年终奖的数额的问题，员工申请仲裁有的为钱，有的为气！
兰泉 发表于 2015-1-27 11:44 static/image/common/back.gif
企业认知度的问题，还有年终奖的数额的问题，员工申请仲裁有的为钱，有的为气！ ...
维权成本高昂，又有几人愿意如此折腾，大多还是忍气吞声的，在企业面前，员工永远都是弱势群体。{:5_238:}
兰泉 发表于 2015-1-27 11:37 static/image/common/back.gif
不能没有人闹或者申请仲裁，你这个方法方法就是安全的。老板的利益要维护，员工的利益也要兼顾，否 ...
申请仲裁也不怕，年终奖是我们公司的福利，合同上不写的
不请自来 发表于 2015-1-27 11:46 static/image/common/back.gif
维权成本高昂，又有几人愿意如此折腾，大多还是忍气吞声的，在企业面前，员工永远都是弱势群体。{:5_238: ...
大部分是这样，遇到坚持的人员也头疼！
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但要规范年终奖对公司而言是大事，公司要发展，人员要流动，如果处理离职人员的问题不仅仅是年终奖的问题，只是年终奖可能成为大家再次见面的机会，如何抓住这个机会询问一些对HR有用的东西才是重要的。
本帖最后由 兰泉 于 2015-1-27 12:07 编辑
carriey2000 发表于 2015-1-27 11:49 static/image/common/back.gif
申请仲裁也不怕，年终奖是我们公司的福利，合同上不写的
公司发不发才是重要的，这个是瞒不住的，有的在职人员不满年终奖肯定通过这一问题做文章，这是不可避免的。
兰泉 发表于 2015-1-27 11:57 static/image/common/back.gif
公司发不发才是重要的，这个是瞒不住的，有的在职人员不满年终奖肯定通过这一问题做文章，这是不可避免的 ...
以后我要学习007那样在员工手册上限定死了
兰泉 发表于 2015-1-27 11:07 static/image/common/back.gif
认同，年终奖的方式上要多样化，这样才能规避很多问题
是的，所以比较认可让员工进行自助选择福利套餐，就比方说公司组织旅游，大多数人认同，少部分人认为还不如兑现来得实在，公司在这种情况下就必须做个调查权衡一下，大部分赞同的旅游计划照常进行，不愿意去的兑换一定额度的现金也可，虽然不能皆大欢喜，但也能满足绝大多数员工的需求。
但是年终奖必须在月度、季度、年度考核结果的基础上严格进行，不能吃大锅饭。