从员工工资中提出一部分作为绩效奖金，您将如何操作？

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引用 东邪黄老吉 2012-3-19 13:32

期待高人指点！
特别是普通员工的工资结构：最低底薪+加班费的，难道还从总工资中扣一部分出来作考核？
比如1100元的最低底薪，加班费共1800元，共2900元，还从中扣一部分来做考核，那肯定不合理，也不合法

引用 huodongjun 2012-3-19 13:38

1.调查当地最低工资额，2500元中将最低工资额作为岗位最低工资，
2.然后再按照岗位工作业务量、岗位工作难度等不同情况设置岗位工资系数，按工作系数确定岗位基本工资
3.按单位现有福利补助标准种类算出各岗位的补助金额总和；
4.绩效工资额=2500-岗位基本工资-岗位补助金额总和；
5.然后设置绩效考核项目、指标；
6.进行绩效考核演算，按平均水平计算结果，横向比较同城市、同行业、同岗位的工资水平。使最终员工能够拿到手的钱处于行业中等水平。
工资改革成功。

引用 guchy88 2012-3-19 13:59

我们以前就是从工资里提留的，但颇有怨言

引用 cyf019 2012-3-19 14:01

将基本工资按比例分成固定及绩效部分，建议按7：3或8：2；
在绩效考核时，使用强制分布，强制分布的目的是使80%的员工能够拿到100%的绩效工资，有10%的员工拿到上浮绩效工资，10%的员工拿到下浮绩效工资，这样公司不会增加投入，而且大多数员工不会有实质性影响。
这样做的目的是重在导入绩效管理的概念，在大家接受这种概念后，再做更大幅度的调整。
建议在年度调薪时一起做。

引用 stephenzhou 2012-3-19 14:12

不宜从现有的工资中拿钱作为绩效奖金，除非签订的劳动合同有约定，但可以从后续的加薪中拿一部分作为绩效奖金，有了绩效奖金，还要有相应的考核方案。

引用 stephenzhou 2012-3-19 15:19

你可以在增加的500元中拿一部分作为绩效奖金，从法律上完全行得通，如果你们在合同中有约定2500元的构成不包括绩效奖金，那么有点麻烦。

引用 江湖混水鱼 2012-3-19 16:27

我现在这公司就是这样，哎，无奈啊

引用 一树梨花 2012-3-19 16:47

我觉得不宜在原定的工资中拿出一部分作为绩效奖金，因为如果你拿不到这一部分或少拿到绩效奖金，那意味着员工的工资在下降了，谁都不愿意接受的。但可以作为提薪的部分进行考核。

引用 elantan 2012-3-19 18:55

我也认为这种做法不妥，会打击员工的士气，可以向老板提议，进行绩效考核作为提薪的依据。企业推行绩效考核激励员工，从而提高工作效率的思维和方向是对的，但是，绩效考核的推行并非只是简单的加入可变工资就可以实现，需要有土壤和前提。否则，将适得其反。

引用 明筱白 2012-3-19 19:25

基本工资签订时已经按照劳动法规定写在合同上，如果领导盲目这么做事触犯劳动法的

引用 Mark.Yao 2012-3-19 22:37

这个东西只能做加法，做减法的风险很大。

引用 雨娟娟 2012-3-19 23:22

     个人觉得薪资能增不能减，如果对于已入职员工，报到时已说好转正后薪资是2500，最好不要从其中的拿出部分作为绩效工资；如果对于新报道的人来说，可以将其中300或者200作为绩效考核后的工资发放，但一定不能讲高出的500都作为绩效工资，因为转正员工是希望固定薪有变动的。
      绩效工资对于员工来说，是不稳定的，采用绩效工资一定要选择好绩效标准，并制定切实可行的标准，这样才能起到激励的作用

引用 芋儿 2012-3-20 07:27

偶也做这样的事情

引用 stephenzhou 2012-3-20 07:59

stephenzhou 发表于 2012-3-19 15:19
你可以在增加的500元中拿一部分作为绩效奖金，从法律上完全行得通，如果你们在合同中有约定2500元的构成不 ...

可以在后续招人的时候和新进员工讲清楚，公司的工资承诺中包括多少绩效奖金，从后面进来的人做起，慢慢全部调整过来。

引用 东邪黄老吉 2012-3-20 08:10

学习了。

引用 liaoli 2012-3-20 08:26

一、我认为一般老板不会满意只会给他提不能解决的事情，这些问题老板难道不知道吗？这是能力的问题，所以我们要明确立场，有难度可以汇报，但要从专业的角度尽量将风险降到最低。
二、做好和绩效管理相配套的一切体系。特别是绩效培训、绩效辅导等。让大家明确目的和意义，降低内心抵触度，创造良好的绩效文化氛围。
三、合理安排好绩效的薪酬的比例，根据公司实际情况，把握好绩效的力度，绩效力度不够，绩效就会变得形式化，绩效的文化就会发生扭曲。
个人薄见，不当及不足之处请大家多多指点！

引用 吕兆 2012-3-20 08:49

员工工资试用期底薪2000元/月，试用期后2500元/月，这应该是在招聘员工时约定好的，如果在这2500中提出一部分要做绩效考核奖金，企业的诚信将受到很大的影响，困怕要引起员工大量流失，得不偿失。
老板要求在工资基数不变的情况下实行绩效考核，也无可厚非。工资每年都有一个增长比例，在做工资预算的时候（当然要保持员工在提供正常的劳动情况下，原有工资收入不变的情况下）就应该考虑留一部分工资总额作为绩效工资。
现在生活水平越来越高，最低工资工资标准也是年年见长，如果保持不变生活水平肯定大大降低。所以工资不可能做减法，只能做加法。

引用 源yuan 2012-3-20 09:30

stephenzhou 发表于 2012-3-19 14:12
不宜从现有的工资中拿钱作为绩效奖金，除非签订的劳动合同有约定，但可以从后续的加薪中拿一部分作为绩效奖 ...

还要结合当地最低工资水平一起考虑

引用 小静狐 2012-3-20 09:44

绩效管理是人力资源模块中最难操作的一部分，成果体现慢，还容易被误解为“扣工资”的代名词。
楼主的困扰，很能理解，我也有些经历，提些建议，希望能帮到你：
1、用培训的方式做暖场，培训由第三方开始，主要针对主管级以上人员。（“外来的和尚好念经”是至理名言呐，选好老师，做好提前沟通，现在的老师不要太会讲啊……），培训的目的是让大家理解“没有业绩就没有价值，员工没有价值，企业就没有出路，要实现双赢，必须要有业绩评价机制）。
2、培训后，通常能够起到短期内不错的效果。做为绩效推行者，不管你信与不信，从你嘴里说出来永远都是“绩效管理是业绩评价，是帮助每一个正确认识自己和改进提升自己，从而使公司与员工共赢。”
3、取绩效工资和岗位工资的平衡点，平衡就是要让员工相对“舒坦”；一来是强调管理者对结果的责任，二来是强调全员的参与。平衡点的建议是：高管50%的工资拿来做绩效考评，作5：5开；部门经理4：6开，课员3：7；一线人员2：8。级别越低，绩效工资占比越低。
4、通过培训统一观念，通过绩效推行者的导向让大家理解绩效不是扣工资；
   制度发布前全员通告，之后的操作你懂的（公司战略——部门目标——目标分解——指标设定——计分标准确认、考核周期确定……）。之后再试行三个月，三个月期间多多跟部门经理沟通，帮助他们用到“绩效考评”这个工具。
5、如上面的楼友所说，用正态分布的导向去走。试行三个月后，应该可以相对落实。
6、最后的一点建议：对待员工要差异化管理，你不要期望全员都认同你的绩效推行，只要大部分人接受就好，以点带面。其次，你可以把你的认知告诉老板，但不要试图老板接受并改变，不然，你存在的意义是什么？

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