企业培训浅谈【长篇连载】(2010年1月18日更新）

阿羽

总算把之前的看完了。

楼主对于培训还是非常有经验的，虽然我自己对于培训也有多年的经验，但楼主很多切身的经验，还是值得借鉴的。

对于楼主的观点，基本认同，只对于下面的这一段话，稍有不同观点：

个人觉得，企业的培训，既要类似营养的理疗，又要有针对性的治疗，这二者并不矛盾，关键在企业培训发展的不同阶段，依据企业的实际情况，决定是以哪种为主，每一类培训，到底是采取治疗还是什么方式，依实际情况而定。

虽然我是作培训的，但我并不认为单单通过几次培训就能够给学员带来多大的收获，真的收获在于观念，在于对培训、对学习的正确认识，真正的收获在培训之后的行动及行为。

 

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1. 根据企业的实际情况，制订企业培训的体系与流程，也就是确定我们做什么？一般来说企业的培训体系包括以下几个方面：阶层别培训体系（自我管理/部门管理/领导力）、职能别培训体系（财务类培训/采购类培训/人力资源培训等）、新进员工培训体系、OJT培训体系、个案类培训体系（咨询式培训）。阶层别与职能别在日资尤其是台资企业中运用的比较多（当然是指大型企业）。它的历史非常悠久也具有一定的系统性，但笔者认为就目前的人力资源发展来说已经有一些落后。打个比方，我们去医院看病，希望是去除自己的疾病，保证健康的身体，而以上方式更类似于营养而非治疗。有些需要，有些也不见得需要，例如阶层别培训体系就要慎用，做的不好，只会打击员工的信心并导致员工对培训的抵触与冷漠。GE就做的很好，晋升培训一定会根据企业发展的需要来做，也许一年一次，也许二年一次，但一定有其针对性。但在另外一些企业，储备主管、储备店长培训做了一批又一批，但由于没有能够结合到企业的发展，而导致储备永远被储备，这也就失去了培训的意义与目的。个案类培训是笔者所推崇的最佳的培训方式，它是围绕企业所面临的问题进行深入分析并结合培训来予以改善的一种方式，在这个过程中，培训排第二位，最重要的是企业的跟进措施，培训只是解决问题的环节之一。事实上，培训除了带给学员一些新的观念与技能，还能做到什么呢？笔者以自己近10年的经验可以肯定的告诉各位，没有制度的跟进，培训的作用是零。没有任何的意义

icebreaker

 

 写的很真实，期待后面的

鼎盛尚书

回复 阿羽 # p5 K% M2 r6 M- }! _1 \: Y. | * f" R0 Z) S/ U& c) g9 w3 ?$ O3 J营养和针对性治疗，我也认同，因为这只是一个比喻，所以难免有误解的地方，笔者所要表达的是，培训要有目的性！即便是营养也要有营养的需要，比如一个人内火旺，却吃人参和鹿茸来补充营养，非但没有好处，还会损害身体。

millien

如何应对企业的培训风险呢？

陶渊明的海

许久都在忙忙碌碌，这两年总在释放。终于领导力学院告一段落，来到大学静下心来沉淀自己、沉淀经验、沉淀人生，再次充电提升。也回到了久别的中人网，依然看到了阿羽、鼎盛尚书、刘青峰和其他好多老朋友，还在自己的事业中前行，也看到大家越来越出色。欣欣然！

qinjl2008

好多！好长！

水觅·清知

支持作者的精神，加油。

鼎盛尚书

第四章 一半是生意一半是人生-浅析培训市场(三） ' {! R& q5 H) H' V1 k2 _ 由于人力资源的培养和开发越来越多的得到企业的重视，这个市场自然也就开始逐渐的形成，知名外资企业，包括世界500强的在华企业，更多的是依托其国外的培训资源，并联合全球化的咨询顾问公司开展针对本土管理人才的培养工作；对国内外部资源的利用很少（基本上也看不上）很多人才最初都是采用送到国外培训的模式（这里边也涌现出很多目前的职业经理人和职业讲师）。一些知名的台资、日资企业则更多的是依托自己的内部培训来培养在中国市场的管理人才，相对而言，他们对外部资源的利用也比较少，伴随着这些企业在人才开发方面的动作，越来越多的中小型企业（包括民营企业，外商投资企业）和大型国有企业，都开始重视在此方面的投入（当然，重视不代表理解，也有很多跟风的成分在里面）。而这些企业自身又不具备培养的能力，一方面缺乏专业的培训管理人才，一方面也缺乏对于讲师的培训和储备。所以，他们正是这个市场最早的消费者，正是他们推动并促进了中国培训市场的成长和壮大。

amandany

好贴~先回后看~

阿羽

期待楼主继续。。。。。