案例分享（先思考，后看答案哈）

wing.li

1、开展培训前，先与其签订培训协议，规定服务期限及违约的法律责任。

钻石糖

赞同，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制

fukaiyun

一是应该签订《培训协议》约定服务期和违约的赔偿金；
二是要创造好的环境来运用转化培训成果

hua87109

我看看答案。。。

lmc0726

缺乏风险规避意思及相关的措施，如培训协议等。

mystruggle

签订培训补偿协议

太阳有耳

首先该公司应该在培训前与各位受训人签订就业培训协议,约定双方的责任与义务,并约定违约金;
其次,公司应该开发多种员工沟通渠道,并进行员工满意度调查,时刻了解员工的心态以及动向,并将问题解决在萌芽期;
再次,公司应该完善薪酬管理制度,让员工的薪酬更具竞争力;
2 ^' g/ P& e1 t: o最后,应该为员工进行职业生涯规划,单纯的薪酬奖励并不能挽留有志向与抱负的人.
9 Z: A0 T6 g1 j- J* I# a0 M0 o以上是个人拙见,仅供参考.

chj97j

象这种培训，事先签订培训协议是必须的，可以掌握主动性的。但是，另一方面，何以培训完了，员工会跳槽？这是一个值得关注的问题。从案例上看，对于员工来说，直接的原因就是薪酬。那么，显而易见，公司的薪酬是存在严重问题的，对外没有竞争性，没有公平性。从而也无从能从根本上杜绝跳槽现象的发生。这时，HR应该从自身内部查找原因，才是当务之急。

boyceliu

企业常见问题
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猫二

这要看情况。
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1 S. s# A2 D. J9 ^: X& {) v' j8 ~6 P培训分两种，一种是一般在职培训，一种是特殊在职培训。前者是能够有效地、等量地提高提供培训的企业以及其他没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。后者是使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到别处工作时的生产率没有影响。

如果培训的项目是一般在职培训，，即培训后的是可以带到竞争企业的，大部分学费应该由员工承担。案例中的现象可以表明，这个培训是一般在职培训。虽然不算是在职，但是培训的性质是一般性。所以在培训前，要签订相关协议，员工必须自己承担培训的成本。

: P# u9 _# A6 c  b& V/ H. e& E此外，接受培训的目标不够明确。因为不明确，所以没有了解同样的人才的市场工资是多少，从而导致被挖墙脚。人才培训完之后也缺乏配套的薪酬调整、岗位调整等。

0 v  j8 v6 X! n% D9 H/ N看那个hr最后那句话，就更能验证这个企业hr管理不够系统的缺点“不培训等死，培训找死”。不是需要培训后的人才，就将现有员工拉去培训，而不去估量其中的成本和收益，更没有去整盘地考虑本该系统考虑的人力资源管理。
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