案例分享（先思考，后看答案哈）

尧子

1、在选择培训人员上，要经过充分的分析。包括，工作年限，工作性质，忠诚度，背景调查等。是不是这个岗位一定要去，一是这个岗位那是不是一定是这个人去。
2、职业生涯规划。公司需要对重点培养的人进行职业规划，同时要配套福利等。
% }" j0 ]$ T9 E* l  z8 F8 p3、培训协议。所有没用可以让参加培训者，先垫付，公司然后按照工作时间逐渐返还。（就像在移动充值一样，按月10元的返还，哈哈）
4、薪酬体制的完善。同岗位与同行业的差别太大了，公司竞争力问题。
5 K- F6 a. [/ A5 }) n7 Z2 P; |5、集体跳槽，HR事先了解到的信息较少，以至于很被动。可以建立员工申述机制，如果有不满的员工有申述的地方。他们需要这样一个通道

6 v, U. Y0 s; R

鸣天

大家把该说的都说了，我不好重复
5 S# B4 @+ Z8 K, e' g

小斯斯

签订培训服务合同，培训期间发生的所有费用都包在培训费中。然后赔偿。这是最后最无奈的做法。为什么跳槽呢？不懂

温泉

没有签订培训服务的协议，没有规定服务的年限以及违约的赔偿金问题吧
7 n6 h: h% N* @! w2 y" `1 Eaionovo 发表于 2010-11-19 16:28

( v0 b7 A$ T+ W8 ^/ M

6 u5 U! [) s) v6 O5 z! Q呵呵，是这样的

灭倭奴

晕，培训前难道都不签协议的么，还有离职后的竞业限制等等，也太不专业了吧，呵呵

wenzi3355

回复。我想看看讲什么。

如愿以偿

学习了。看答案的。。

lndafeng

有很多问题啊！主要还是薪资吧。

shiguolijun

看看结果是什么

等待之外

从案例中朦胧感觉到前期的培训与后期的绩效和制度没有很好的挂钩起来，导致培训效果不如预期。针对这种外训，公司在培训需求调研阶段可能更多的是考虑到企业及员工的长期发展所以调研阶段也要慎重的选择培训对象，针对一些忠诚度不好，发展潜力一般或者有离职苗头的千万不可纳入此类培训之列。其次公司出资的培训，一定要事先和员工沟通好服务年限，签订培训协议甚至竞业限制