旷工相关问题的法律分析

Rachel-mq

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
如果是病假的话，有相关证明就不会存在不批的，如果真的不批，那员工可以向劳动部门检举了，所以这应该不能作为旷工处理的。
单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？
加班是员工处于自愿的，如果员工与公司签了自愿接受公司安排加班的协议，而安排时又不来加班，可以处以书面警告，但也不能作为旷工处理；
请人代班是否构成旷工？
应该算吧，不过请人代班是公司允许的情况下还是在个人欺瞒公司的情况下，处理方式就不一样了，有的公司允许代班，不过我们公司是不行的，呵呵
公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？
这样应该构成旷工吧，如果员工没有正当理由，不服从公司安排，只要有人证明他未在新岗位上班的话，即使有打卡出勤记录，也可作为无效出勤的吧
旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？
不是因为不可抗拒因素（如自然灾害）造成的结果就无故缺勤，就可认定为旷工
旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？
要交的，如果连续旷工多日符合公司自离条件就作自离处理便可，一日没作自离，他便 是公司员工，是公司员工就必须为他交保险费的；
按公司规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？迟到超半小时算旷工，是否合法？
公司基本按这个来操作的，不过合不合法，目前也不出过这方面的问题，公司规章制度都经过劳动局审批的
旷工和自动离职的关系？
连续旷工三天（含三天）以上可作自动离职处理
用人单位怎么处理旷工？
以前都是旷工一天扣三天正班，后因为客户验厂时，不允许这样操作，后面就整改为旷工时间不计出勤，加以书面警告一次，三次书面警告可解除劳动合同。

以上为本人愚见，还望能早点看看安爸的分析结果，呵呵

wangjianhr

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？(如果员工能提供告知单位的行为以及相应的病假证明，不构成旷工）
单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？（员工拒绝加班，不构成旷工）请人代班是否构成旷工？（未得到公司和部门领导的批准，构成旷工）
公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？（需双方约定的调岗情形发生且合法，或者员工还是前往原岗位报道，不然构成旷工）
旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？(约定工作时间和地点，未按约定执行）
旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？（需要缴纳）
规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？（合法）
迟到超半小时算旷工，是否合法？（双发确定既合法，但要考虑一个度的问题）
旷工和自动离职的关系？（旷工是一个行为，自离是一个结果）
用人单位怎么处理旷工？（双方书面明确，如无则按国家标准执行）


不知道对不对，请安爸指点。

天天天

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？(可认定为旷工)
单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？(不可以认定为旷工)
找人代班是否构成旷工？(可认定为旷工)
公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？(如果也仍在原岗位上工则不能认定为旷工)
旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？(在未达到解除合同的程度时不可以停止其社保)
规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？(如规章制度是依法定程序制订的则可以执行)

2011戒烟了

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
这个得分假别与情形，一些法定的假期如病假、产假等且有足够证明的，当然不构成。
这种情形主要指事假，但即便是事假也应看公司的规章制度的规定，如果有此类规定，则未批准可以视为旷工。

单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？
大体上讲，用人单位安排加班需履行协商程序，员工拒绝加班自然就不能以旷工论。但是如果员工同意了加班，或者员工自己申请的加班并得到批准，规章制度也约定了的，可以视为旷工。

请人代班是否构成旷工？
请人代班如果得到公司批准就不能认定为旷工，但如果公司不知情的情况下，即使当天岗位未缺勤，也改变当事人当天未请假、未上班的事实，可以认定为旷工。

公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？-
调整工作岗位分两种情形，一种是没有不胜任的情形的，当然需要协商一致，员工拒绝而不到新岗位上班，不视为旷工，实践中曾有此判例；一种是满足劳动合同法及用人单位规章制度约定的不胜任的情形，员工拒绝导致未到新岗位，视为旷工。

旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？:
旷工的构成要件，还真没细细总结。窃以为应出勤（排除工伤医疗、产假、病假、批准的事假等）而未出勤视为旷工。笼统的讲是没有合理理由而缺勤。

旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？
这个问题很奇怪，缴纳保险应该视有无劳动关系，即便旷工劳动关系存续，自然得缴纳保险。

规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？
不合法，规章制度只能约定旷工三天视为严重违反规章制度。

迟到超半小时算旷工，是否合法？
合法不合法这个可以通过规章制度约定。

旷工和自动离职的关系？
一般单位在规章制度规定，旷工多少天视为自动离职，如上所述，其实这个有问题。

用人单位怎么处理旷工？
旷工应该在规章制度内明确上限天数，到达视为严重违反规章制度，并在员工到达此限时发出解除劳动合同通知，并请其签收。

qiuzelin

一、员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
视《员工手册》而定。未经批假而擅离职守者，除因重大事故，并经证明属实外，其余均作旷工处理。如果员工在事后能提供真实的病假证明，公司还是会以病假而定。但该病假不能超过正常的医疗期。

二、单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？
不能。加班是单位安排的，但员工有权利拒绝加班，加班是在规定工作时间外继续工作。

三、请人代班是否构成旷工？
视为旷工。请人代班属于严重违反劳动纪律和劳动者劳动义务的行为。

四、公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？# J
劳动法规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。前提是协商一致，如果公司调整工作岗位只是单方面通知员工，这是公司违反规定在先，员工无需其变更，就不视为旷工。

五、旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？
旷工是指员工未按规定提供劳动。一、无考勤记录；二、无正当理由；三、未经主管批准（无请假单）。

六、旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？+
旷工天数决定。如果旷工天数已经达到公司制度中的旷工天数即以自动离职处理，那么企业就不需要为该员工缴纳养老保险费。

七、规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？
我国《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。”因此不合法。

八、迟到超半小时算旷工，是否合法？

九、旷工和自动离职的关系？
公司规章制度规定，旷工几天则视为自动离职

十、用人单位怎么处理旷工？
一扣除旷工天数的工资；二解除劳动合同。

蝈

学习了。向小安同志致敬！

mystruggle

关于旷工和自动离职
《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)被依法追究刑事责任的
就是员工的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。 但并不是所有的规章制度都有效。
规章制度生效的必要条件
    根据最高法院的司法解释，有效的公司规章必须具备三个条件：1经过民主程序制定；2内容不违反国家法律法规和政策规定；3已向劳动者公示。三个条件缺一不可。
   制订公司规章制度的合法程序
（一）规章的制订程序
    按照最高法院司法解释的规定，在制订公司规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为“民主程序”：1召开职工大会或者职工代表大会通过；2由公司工会参与制订；3如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
     职工代表应该有几个特点：其一，分布的广泛性，即来自各个岗位，既应该有管理者，也应该有普通员工。其二，如果没有工会，可以由公司推出候选人选举代表，由大家投票，进行公示；如果超过半数以上或者更多的人同意，职工代表就可以当选。如果有工会，让工会表决选举职工代表。与职工代表沟通的时候，可以用灵活变通的方式，比如由职工代表审议规章制度草案，也可以开座谈会。
这里的“民主”只能理解为职工民主，即职工（代表）大会等职工参与企业管理的民主形式，不应当理解为股东(大)会、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。
在司法实践中公司在制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据，以便在发生争议中，向合议庭提交并证明规章制度的合法性。
（二）规章的公示-须经由双方当事人意思的合意
　　“不知者无罪”， 未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败。司法实践中仲裁庭或法庭审查规章制度主要两点，一个是合法性，就是必须不违反法律法规的规定，另一项就是是否向劳动者公式。在我经办的许多案件中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里。许多案件中，用人单位拿出一些所谓领导已经批示的文件作为处分劳动者的依据，并拿来一些所谓其他职工的证人证言，依此来主张规章制度的有效性，令劳动者措手不及，难以应付。因此规章制度的公示在劳动争议中至关重要。
1. 将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容应包括员工确认“已经阅读”并且承诺“同意”或“遵守”；
2. 在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；
3. 召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；
4. 入职登记表声明条款；
5. 内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
6. 考试法（开卷或闭卷）。
    以上方法是实践中所通用的，无论采取何种方法，公示的证据要体现出两点，第一劳动者已经知晓，第二劳动者所知晓的规章制度同争议中所主张的规章制度要内容一致。
（三）内容合法
    尽管制定规章制度是用人单位的权利， 但并非任何规章制度都是有效的。根据《劳动法》的规定， 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门给予警告， 责令改正; 对劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。即规章制度必须内容合法，不得违反法律、法规。
其次，规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务达成的协议， 如果不违反法律、法规， 一订立就具有法律约束力。规章制度是用人单位制订的， 单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定， 即使规章制度由职代会通过， 如果与劳动合同冲突或者不一致， 或者增加劳动者的义务， 除非劳动者认可， 否则无效。
    另外， 企业规章制度也不得违反集体合同的约定。以往用人单位的管理者多把劳动规章制度理解为针对劳动者而“整肃纪律严厉惩罚”的手段，往往成为某些领导的“整人”借口。按照劳动合同法的规定，用人单位的劳动规章制度应当“保障劳动者享有权利、履行义务”， “保护劳动者合法权益”。也就是说，劳动规章制度应当为劳动者行使其劳动权利和履行劳动义务提供便利，而不是相反即设置阻碍。
保护劳动者在企业中的尊严权、私人生活权等公民基本权利也应该值得探讨和重视。例如规定:不得在公司内部谈恋爱,否则解雇;不得在几年内怀孕和生孩子,否则解除劳动合同;必须按照要求着装,否则处罚等等不一而足。从体罚、侮辱人格性的处罚到“包身工”式的劳动管理。如此种种方式,反映出劳动者在很多企业中没有被当作公民来看待,其作为公民所享有的基本权利完全被企业所剥夺。
     劳动合同法几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，用人单位人力资源管理必须转变理念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系转变为“平权性”。

xuefairy

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？（不构成）

单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？（不构成）

公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？（如果是公司合理的调岗，员工拒绝就构成；不是则反之）

旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？（是员工在未告知公司事实的情况下）
旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？（未达到自离要求前需要）
规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？（这个要看公司的相关制度，即使解除合同也书面通知，并且本人签收确认）
迟到超半小时算旷工，是否合法？（不合法也不合理）
旷工和自动离职的关系？（前者促成后者）
用人单位怎么处理旷工？（一般的公司管理制度中都会注明旷工一天扣三倍工资，三天算自离。

Keky

员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
员工请病假如果有正规的医院的医疗证明等，不构成旷工. 单位如果有明确的请病假制度，并且合法，应该按照此规定来.

单位安排员工加班，员工拒绝加班导致缺勤，是否构成旷工？
不构成，加班应该双方协商，如果员工不想加班，单位应该不能视为员工旷工，但很少有单位让其加班，而员工拒绝加班的.

请人代班是否构成旷工？
这个问题，要看各个单位的认可的程度性质大小. 有的企业有可能认为 你找人来代班如果不视为旷工，那平常你如果有事假不能来企业上班，然后找个人代你上一天的班也可以吗？显然不可取，而有的单位有可能在加班的制度规定上有此规定，在这一方面，是可以找人代班的.

公司调整工作岗位，员工拒绝导致未到新岗位，是否构成旷工？
调岗需要经过员工的同意，否则不构成旷工. 但如果员工有劳动合同法第40条第2项的，可以调岗，如果员工未到新岗位报道，可以视为旷工，并依照规章制度，解除劳动合同.

旷工的构成要件是什么，怎么认定旷工？
在制度完善，并且员工未经公司批准，未来公司报道或者上班，应该视为旷工.

旷工期间，企业是否为员工缴纳养老保险费？
只要有劳动关系，就应该缴纳社保

规章制度约定，旷工三天解除劳动合同，是否合法？
个人认为应该看地域性各个地方的形成的一些“不成文”的规定，有些地方企业、或者劳动行政部门是认可的、并且是合法的，而有的地域所存在争议.

迟到超半小时算旷工，是否合法？
同上一问题的理解.

旷工和自动离职的关系？
旷工如果达到了企业所规定的期限，视为自动离职.

用人单位怎么处理旷工？
到达了解除劳动合同地步，并且用人单位也有辞退劳动者的想法，以快递等形式，将辞退通知书送到.