一个非HRM的顷情奉献：绩效管理体系

秋枫一叶

1.如何与薪酬挂钩，我们分为两部分，1是会影响来年的年度调薪，参见绩效制度之第十八条，2是影响当年的绩效工资和奖金，但这个办法我们现在还没有制订，从慎重的角度，我们拟在实施4-6个月后再进行此设计，以确保公平、公正 8 l* F! h9 g0 l$ X2.分公司如何考核，很遗憾，这是我针对我们公司进行的，没有分公司，这一点再帖子的最开始有一个企业背景说明（可惜很多人没有细看），脱离具体的企业环境是无法深刻理解的，至于项目组和二级部门，完全可以采用此绩效管理方法，这一点在绩效管理制度的第七条 适用范围中已经予以说明！ 3.副职的问题，我们在绩效培训的时候就进行长时间的讨论，的确有许多不同意见和争议，但在这个绩效管理中的体现的只是最终的处理方案而已！

秋枫一叶

关于我：呵呵，的确，知道HR这个词语不过半年时间，但这并不重要，重要的是我在恰当的时间运用恰当的方法作了一个合理的解决方案！ ' V7 D/ T) u$ P7 d' { 6 W8 t; c5 j& k6 I& u; C——恰当的时间就是在认为公司的绩效管理比较混乱需要整合的时候， # W% v/ _8 A l$ \. H& P; B 2 \0 {3 n$ f3 ^7 Y6 t——恰当的方法就是运用互联网这个大平台新学习和了解有关人力资源的理论和绩效管理理论知识， k9 }! f6 L1 f# q4 c3 y / ?$ s! N1 A8 Z3 o. K0 N——作了一个合适的方案就是结合企业的实际并运用与实践，而不是满腹经纶无法施行验证！ , b0 x: `) i) T0 K! t* B2 J其实不仅仅是HR如此，运用法则，可以从事许多这样的管理工作，比如我成功实施的就有企业信息化解决方案、ERP实施、战略管理等 关于HR同仁：上中人网的应该大多都是从事HR工作的，但我的一个感觉是大家比较浮躁！！大家上大学也好，专攻HR也好，其目的是什么，应该是促使中国的人力资管管理应用更好，至于是整合也罢，原创也罢并不重要，如果有现成的模式和方案，作为一个企业的应用者和实践者，为什么一定要原创呢？ 如果HR的理论家们整天喧嚣着理论而不勇于实际应用，的确应该反思！国家现在推出的职业资格认证，如果要考，我想也非难事，但考那个认证的目的有是为什么呢，犹如前期广泛讨论的MBA，我的看法是根本不值得讨论，所有的都是为了学以致用且持续改进！ 4 e+ W) ]6 K# |- k$ v , }. Y3 |0 U G0 i& ^! b3 Y 互联网是最好的学习平台！大学模式到某个时候可以颠覆了，反正我是没有进过大学校园！

秋枫一叶

把你认为可圈可点的全部说出来，这个方案只是一次尝试，尚需要理论充实和实践修正！！ 4 q1 L7 ` ?) Z5 N 如果你解决了经理人员对绩效的认识并承担其相应的责任，你的绩效管理就成功了一大半！！！

儒文

能否给我发一份ochr@sohu.com 7 I3 P- e1 {+ r+ l% k

全顺

给我一份：xli6@jmc.com.cn

Kircheis

能否给我一份？谢谢 kircheis11@sina.com.cn

小曰

3 t; n2 k! K: k+ J" a3 z " h. R* V1 r6 y2 Y8 ^ illusion158@hotmail.com

杜克

d13567@163.com

你你我

sleepfish

最近正在做有关绩效的工作 - J8 m) w$ }+ R- e; y4 H4 o. X; Z EMAIL：shuishui503@sina.com.cn 8 K0 n+ q: L/ [1 U4 m 谢谢！