各家有各家的情况，考核指标的梳理确实是要先明确主要目的，不能将考核当成是万金油，期望值太高反而制定出的指标难以起到真正作用；然后是确定考核的阶段目标，一定时间内要达到什么样的效果，指标不可能一成不变，指标的完善是一个循序渐进的过程。然后才是采取什么样的组织形式设计指标，企业实际情况不一样，所用的组织方式也不一样，总之一定要易于操作，符合企业实际情况。
我在想可否撇去SMART,直接提取指标如何？
学习了，谢谢各位楼主们。
学习了，感谢分享！{:4_111:}
有360度的相关资料吗?年底要对中层以上人员进行360度的考核.
{:4_78:}学习很有意义。
如何让指标检视更加有效?个人认为如下:
一,做好公司的绩效计划,在2011年,公司的绩效目标是什么?各部门的绩效目标又是什么?
二,HR来给出专业的这项工作作业标准,规定指标如何提取,如何设置目标/权重等;
三,HR做好此项工作的计划与安排;做计划时,千万别编排成一场HR独角戏;
四,下发通知(或召开专项工作说明会),各单位依标准自我检查,期中提共辅导与咨询;
五,HR回收各单位检视的结果,并进行检查提出专业意见;
六,反馈与沟通,三方达成一致意见,四方签字
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1、绩效考核指标梳理必须考虑到哪些环节和工作？
答：1绩效考核指标梳理首先要把源头先抓住，绩效考核的源 ...
jerry54321 发表于 2010-9-26 12:27 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
说的真好，非常同意你的观点。
同意一楼朋友的观点，绝大多数岗位的指标提取都要以岗位职责为基础，在此基础上展开，一方面是借助岗位说明书，另一方面要以问卷和员工参与的方式进行指标提取，只有在考核人与被考核人双方达成共识后，才有可能将考核推行下去。而且各个时期内考核指标都要根据企业的发展情况和工作方向的变化而时时调整。