一、绩效考核指标应遵循以下原则
1、少而精原则：KPI考核项数不超过8个
2、结果导向原则：侧重于对考核人工作结果的考核
3、可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的
4、可衡量性原则：应当有明确可行的考核方法和考核标准
5、一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致
6、定量指标与定性指标的权衡
二、1、做好绩效指标梳理前的宣导工作
2、确认、制作岗位说明书
3、对绩效管理的理念、方案、工具和技巧面向基层管理人员给予充分的培训，降低考核带来的偏差和不合理；做好非人力资源经理的人力资源培训
本帖最后由 骑着小猪游世界 于 2012-9-20 15:13 编辑
楼主提及到绩效考核指标的重新梳理，也就意味着目前的绩效指标不适用、偏离了公司目前的战略目标，那从我个人的角度来看：
首先，梳理公司的战略目标。符合公司的战略目标发展是我们绩效指标重新梳理的终极目标，偏离这个方向，重新梳理就丧失了意义。清晰了解公司的总体目标，其中包括：经济目标、管理目标及一些风险目标。
其实，分解战略目标，得出影响战略目标的关键因素。分解战略目标的意义在于找到我们需要重点管理的关键因素，其关键因素直接影响公司的战略发展，同时也反应着公司的绩效是否与战略相符。例如：
公司战略目标 关键因素
扩大销售收入 拓展渠道（增加新客户数量、扩大新市场的开发等等）
以上是粗略的介绍一下，原本需要放一个图上去，这些可以用鱼骨图来做，包括一级关键因素、二级关键因素，可能还会有三级关键因素，逐步分解。
最后，由我们的关键因素来提炼出符合公司战略的绩效指标。
公司战略目标 关键因素 ....... 关键指标
扩大销售收入 拓展渠道（同上） 产品客户数（目标：增加N个）
由此来重新梳理的绩效指标（符合公司战略的绩效指标），这是我个人的意见，请各位前辈提一下意见
。
忘了，补充一点：前面各位也都提到的，这项工作不能单有HR部门来做，需要各个部门的经理、分管领导协助一起，不然只是闭门造车，毫无意义可言...很多HR都自我感觉做得良好，但是毕竟真正了解业务的是业务部门本身，这点还是需要注意。再者，强调HR也要了解业务...
学到你不少 个人觉得绩效考核中 SMART太重要了 具体的 可衡量 可达到 可证明或观察或岗位相关 明确截止期限 绩效指标还必须持续性和动态性 根据个人和部门主管协同制定目标，目标分解，执行计划，进而绩效考核，反馈提升
正愁于公司绩效考核的建立，看了各位的发表的意见，很有帮助和触动。
我也是年底了领导安排说梳理下公司的指标，更新一下指标库，不梳理还好，一梳理就多事了，正愁工程太大了呢。
学习了，谢谢，能有更多提点就好了
向各位前辈学习！指标梳理真是一项大工程，公司战略明确，部门职责清晰，岗位职责明确是前提；需要各部门的支持和配合是关键！