回复89楼，比较认同你的第一、第二观点，拿出来的钱都是纯利润，老板不会同意。第三种情况，为什么以前的HR能解决？可以很肯定的告诉你，我的上一任已经离任，也是因为没有解决同等问题。我在坚持，看看自己的极限是什么。
与老板沟通，争取老板的理解和支持。收集市场工资同类企业员工待遇，用事实说话，争取在薪酬方面取得老板的支持，其他问题才能解决。。。。。
想问问：LZ目前在人事行政部的职务已经确定了吧。
先抓主管，改善管理方式，可以降低一部分离职率吧
既然是创业的心态，那就好好干！
第一，与老板沟通，不要用说的，要提供数据，让他从数字上看到企业目前的问题和现状；
第二，与老板沟通薪酬水平问题，也要提供目前市场上的水平，指出企业目前的位置；
第三，加强培训，尽量提高基础管理者的管理水平；
第四，明确工作职责边界，大家做好分内之事；
一个企业的HR体系，从无到有不是一蹴而就的，需要高层的支持和HR从业人员的坚持，更重要的是HR的专业能给企业带来实际效益，让老板感受到HR的重要性，这样工作才好开展
楼主的问题，我也遇到过。只是我所在的公司没有你们那样夸张。我想作为我们自己，还是把工作做细。下面我谈谈个人想法：跟老板沟通尤为重要，主要分两大方面。
第一、沟通内容。
（1）数据及分析。
A、员工流失率数据，特别是分析背后隐藏的风险；
B、流失原因分析。首先不要从薪资、福利方面找原因，而是先找管理方面的原因，比如管理制度、班组一线管理方式等，而且细化到什么条款欠妥，什么交流方式存在问题等等。针对这些问题细化处理，甚至放大处理。
C、其他数据分析。 民工荒、本地区工资比对表、本行业工资比对表等等
（2）方案。
在说明完存在的问题后，关键就是我们自己打算怎么办？不是建议，而是具体的实施方案。因为我们不可能把球踢向老板。
方案本身可以来自自己的想法，也可以借助兄弟部门。
（3）信任度问题
案例的跟踪中，谈到信任问题，我想既然有这个现象，哪怕是发现这样的苗头，就不要回避，找个机会，敞开心扉好好交流。避免自己跟自己过不去。（我会邀请老板去咖啡厅，放松心情，畅所欲言。）
第二、沟通方式。
这件事情，我个人觉得，不能把压力压在你一个人或你一个部门身上。大家都谈到了凭一个人的努力是不够的，我们应当借助公司可以利用的一切资源和方式。
这里插上一曲：08年我们公司遇到和你一样的问题，我们是这样处理的（仅做参考）。我的主题：人资部门先发挥极致，然后由人资部门组织，将压力部门化，公司化。大家发挥团队精神，共同解决。
①开原因调查会议（会议以人资部门希望兄弟部门的帮助为切入口，“邀请”各部门负责人参加，并邀请总经理参加）。会议确认两种调查方式：管理层分析原因、员工座谈分析原因（邀请总经理参加）。
②将问题上升到公司问题的高度，成立临时的小组，专门解决这个问题，将所有的原因具体化，责任到具体的人，责任时间解决。
从结果上讲，很多问题（至少很多面上的问题或者只要领导稍作重视就可以解决）得以解决，因为毕竟不少问题是员工的问题，在领导看来是小事，不放在心上。但是对员工来说可能是大事。这样很多管理方面的事情确实得到了很快的解决。
09年某月中高层月例会上，人资部门将08年找出的所有问题（我们在汇报的时候，不仅仅是问题分类， 而且具体事情）解决的过程和结果。逐渐的，薪酬和福利的问题不需要大家谈，已经显现了，10年，公司员工宿舍空调、员工活动中心、薪资调薪方案等等都已经解决。
谈谈个人想法和做法，仅做参考。
本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-6 09:28 编辑
首先，老板需要多到先进企业去学习，在多上些企业家的课，使之逐步从“农民企业家”的阴影中摆脱出来。我之前的老板人家是高中毕业，从乡镇企业开始做，现在有十多年时间公司都上市了，老板是位女士，人家现在是美国某大学MBA，且不说这些学位是怎么来的，起码人家有这学习的意识和能力。
96楼的这位仁兄是过来人，观点比较有针对性。一、从管理角度上看，我们肯定有不足之处，改非一日之功，但至少现在在改，这是个好现象。二、关于工资、福利的问题，我们一直是比较拖后的薪酬水平，皆因行业附加值不高，利润单薄。现在工资也在改，在提升，也是个好现象。三、关于信任，老板的信任至关重要，如果缺少或没有了，那么HR离死不远了，这是基础。四、说我现在的状态，公司部门合并，我还是负责人资板块工作，公司从其他基地借调一HR支援部门工作。这样我的压力得到缓解，可以腾出更多精力考虑部门建设，对公司对我来说是好事，间接保护了我。否则，我很有可能象前位HR一样崩溃而放弃，对职业生涯不利。五、整个事件，心态很重要，要接受变革，有接纳的心态，再者，要总结得失。失败挫折不可怕，怕在错得无所谓然，败的稀里糊涂。先写这么多，再续。2011年4月7日
回复 1楼 menana 的帖子
老板不愿意改革，你再怎么着都是白费力气，
1.合理的规划人力资源，组织架构、岗位设置及分析要做好，结合公司未来发展的定位HR的发展战略；
2.调查同行业及同地区企业相同岗位的待遇情况，做成比较分析表，并结合调查情况制定薪资制度，一并呈老板审阅；
3.规范规章制度，并加强落实执行之；
4.对HR内部人员工作进行合理分配及调整。