阿木你咨询我的问题，这个很难回答。要考虑很多因素：薪酬、技能等等
谢谢你的回复。
目前我们熟人介绍（上头有错别字，可能影响产生歧义）的岗位要么是技能性较强的岗位；要么是岗位要求中限定某一专业领域或行业领域的岗位；要么是基础的专卖店导购收银岗位。
这些都是零星的岗位需求，大大减少岗位招聘周期。
基础的专卖店导购收银岗位，因阶段性需求量较大，熟人介绍的稳定性及适应性都较好。
作为制造型企业，会有怎么样的差别呢？ 打包，个人觉得不在万不得已下还是敬而远之。
HR只是负责招聘人，人员的安置很难查收，所以这批人极有可能成为一个非正式群体----这是HR控制不了的。
招聘合格，是应该的，不好，就是HR的责任===公司很多部门是这么做的。
如果从整个公司利益考虑，用一个非正式群体-----况且文化方面并不确定是否融合----是有很大风险的。
哈哈，再看楼主分享喽 新鲜，谢谢分享 顶11楼，打包入职关键在于建立风险防范制度。不能让其影响部门团队的绩效，甚至整个公司绩效；避免小团队，拉帮结派。入职后续的防范工作，其一直接上级应多与其沟通，了解状况；其二HR部角色的展现。拙见 虽然看不懂，但是感觉很厉害{:5_257:}{:5_248:}{:5_204:}