长期培训的难题

悦名

一个历时一年的基础英语培训，总有那么些虎头蛇尾的人，几个月后，十多个的班就剩下一两个人间断性的参加。每年都是如此，报名时踊跃，上课时不见踪影。如何根治这种惰性？

帮主

一般说来，培训要想效果好，要做到培训周期短，并且能很快见效。所以这样的培训其实很难搞。 要想提高培训效果，可从以下几方面入手： " R4 l, O+ q3 t1 ^9 R8 P& N & A& z1 N# V/ c$ Q4 m: }/ P! C一、将培训分成几个阶段，比如一年分为三个阶段，每个阶段有相应的要求； ; f! I5 n& _0 l6 P- ^5 L: a 二、培训后进行考核，并与收入挂钩，总会有一点促进作用； # v6 A$ j, o6 x三、争取让被培训者有应用机会，这样既能提高培训效果，也能提高被培训者的积极性； 四、培训内容选择员工希望掌握的，同时也是公司需要的，这样被培训者就会主动学。

朋友。。。。

一、设计各阶段的文眼：重点要恰当 " ~) S, E% u6 D9 ^: |二、设计各时期的文胆：重量级老师的导入 2 A4 o$ k- S4 y( R9 z" }4 r三、运用激励手段：安排范进中举 3 u1 x$ E2 i7 Z6 r9 j `/ p- W% F& m/ i Y四、千万别教得太难：咱接受不了 ) o" f0 v' a3 f* H ( B) d9 X3 i2 c; E' ?五、千万别教得太水：把钱扔水里算了！

aileenlee

因为公司提供免费培训，非强制要求员工会有一定的随意性，可以从以下几个方面调整： & C) n; [3 o+ i: f6 ~ 1、要求所有报名人员交一定押金，如果旷课率高达百分之几就不退还押金； # Q% _6 A$ f$ {% m8 M% ? 2、调整讲课内容，力图与工作、生活相结合； ( C+ k/ Q( |. i# T; t . @ b2 l# z H4 L0 j4 B/ J3、发放意见表，请大家随时提意见，并针对意见改善调整，让员工感觉课程适合自己； 5 x1 K5 ?# @% s4、不定期举行比赛或考试，设定一定的奖金或其他奖励方式，提高大家的参与性。

舞雪

其实这种现象产生的症结表面看是参与培训员工的惰性，而深层次地看，原因是多样的。我们可以从分析员工为什么会产生“惰性”入手来探讨这个问题。 2 L" F1 z# ~3 Q0 V 3 u/ t% `' ~" [) {' t　　首先，这个培训是否有意义。也就是说培训的宗旨是什么在。有效益的培训应将精力和注意力集中在机构的需求方面，而非个人的需求。如果这种培训与参与员工的工作联系不紧密，也与改善工作效率没有关系的话，就没有必要进行这种培训。或者一个短期的应用英语培训更有效率。 　　这种要求分析大致应该有三种方法：一、组织分析，检查培训与企业中其他工作的关系，培训的目的是否与企业文化和发展战略一致等；二、工作任务分析：检验职员工作行为实际与企业期望之间的差距，以确定培训内容；三、个人分析：判断员工的技术与知识湮没无闻以确定需要的培训。 9 Q7 [9 n# j+ k1 o u2 X5 R 　　其次，层次性，多样化从培训组织的本身来看是否注意“以人为本，因人施教”了。企业员工的培训与学校的英语教学完全是两个概念，两种方法。企业可以随时淘汰培训不合格的员工，而学校教学不行。因此，企业的培训应该更注重层次性和多样化。象这种一年的培训，应该随时根据学习与考核情况，对分班、分组情况进行调整，并改变教学方法，才能收到更好的效果。 / t# B' r# k; }1 ]) k7 b 　　3、注意预期效果，突出实用性。在培训中要注意随时用相应的办法来检验培训效果与预期效果的差距。从培训投资的效益来看，公司更应该掌握员工在培训中的实际表现和收获，而不是培训所获得的证书。因为每一个公司都不希望自己投资培训的员工在没有服务到一定期限就跳走。 ) B$ k2 W7 f) n( R2 ~ {" N; j 　　4、注重效益，讲投入产出。一般来说，历时一年的培训对公司来讲是不适用的。因为效益会比较低下。应该及时进行调整。 : g; V. J( t, u+ U% i1 N 　　总的来说，企业对员进行培训应该从上面四个方面入手进行分析，才能较好地避免员工惰性的产生，而使培训收到更好的效益。

aileenlee

出现这种情况我以为主要有两种可能： + S. [: I5 ^2 X) x 一、单位需要提高人员素质，为员工提供免费培训，而员工并不重视，是懒散的心理在作祟。这种情况比较棘手（如果贵单位属于事业单位或垄断性企业更是如此），你必须采取各种方法让员工切实体会到提高技能（参加培训）的必要性、紧迫性，而且要严格考核培训成果（一些简单的手段想必不用多说）； 二、员工认识到了培训的必要性（所以踊跃报名），然而学习英语的却是一件不轻松的事，在困难面前，多数人“知难而退”。这时我们要做的工作主要是技术性的问题，首先要合理安排培训课程，循序渐进，因材施教；如果是培训人员（即老师）的水平问题，必须加以及时调整。

啊瑞

这样的培训企业不应该搞。培训必须要有需求。如果这种培训的需求来源是职工，那就是说我们没对需求作仔细的分析，认定需求的可行性和制定有效的方案。如果说这种培训是公司要求，那必须对岗位资格要求进行重新编写，大不到要求的将解除合同，同时配合培训，这样效果会好些。

心如止水

相同的问题对我的困扰有很长的时间，看了几位朋友的留言，感触良多。从理论上说，公司的需求与员工的个人利益是一致的（在培训上），然而在现实中，双方对于培训时间的选择，对培训需求的考虑（牵涉到将来的利益分配），最终离职时高额培训费用的承担....都使员工与企业处于一种对立的局面（以上主要是对于发展中的中小企业），而对于具体从事该类工作的我们而言，如果不能对公司有所影响，只能在公司与员工的个人利益方面寻求平衡，在微操作上注意可行性与效率，难啊！还请求各位能为身处“水深火热”中的兄弟伸个援助之手！！！！

天舒

我不相信如果是李阳去你那里疯狂一把，会没人听，到时候怕你担心人太多会出事

敏敏

要培训首先要确定上岗资格，在上岗资格上指定必须达到某某培训才有资格竞选某些岗位，使员工产生要求培训的要求才能办好培训