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[招聘计划] 如何解决员工招聘

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qd991

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

楼主

发表于 2012-2-8 13:28:18 |只看该作者 |倒序浏览

员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!　　一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。
　　总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。
　　对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：
　　一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。
　　人力资源总监分析：
　　化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。
　　对策分析：
　　1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。人事经理签字负责!
　　2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。生产经理签字负责!
　　二、做了不到几天就流失的员工
　　现象分析：
　　(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;
　　(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。很多新员工受不了班组的氛围离开。
　　原因分析：
　　1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;
　　2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交给生产部门，后期跟踪不足。
　　对策分析： 1、生产人员加强管理，形成固定流程：
　　(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;
　　(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;
　　(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;
　　2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。
　　(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;
　　(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!
　　三、刚拿到一个月工资就走人的。
　　现象分析：
　　新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。
　　原因分析：
　　新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。
　　对策分析：
　　在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。
　　方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。
　　人员引进的沟通会是开完了。这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。
　　其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平

这是转载文章，想了解下，作为HR，你是如何与用人部门衔接的？

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招聘

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点评

qangel 人员流动当然是正常的,但是流动个不停就不正常了. 发表于 2012-2-8 16:44 回复

zzdlhr 就如同人上火了流点鼻血是正常的，如果流个不停，就完了。发表于 2012-2-9 08:44 回复

一是做什么，二是怎么做……

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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宠着小猪

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板凳

发表于 2012-2-8 13:32:51 |只看该作者

新员工培训跟踪表，HR部门负责跟踪到用人部门后的工作和培训进展情况

不争，不染，不逆，不持，不缚快乐就在智者心中

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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xuening1216

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地板

发表于 2012-2-8 13:33:14 |只看该作者

分析的很细致。
楼主平时一定是一个擅于发现问题，思考并不断总结的人。学习

你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...

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明筱白

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筱白白

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5楼

发表于 2012-2-8 13:33:43 |只看该作者

学习学习

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威哥1号

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6楼

发表于 2012-2-8 13:37:18 |只看该作者

任何公司的招聘都可以看成是存钱储蓄一样，无非就是开源节流
开源：广开招聘渠道，多点齐放，总有一个渠道对公司有效
节流：其实我感觉最好的招聘就是留人，做好各项工作，留住现有的员工，人留好了，招聘的压力就自然小了
说的比较简单，主要想把大致的思路表达出来即可！

点评

zzdlhr 招聘渠道要找对，不同的人用不同的渠道招聘，效率高;招来后薪资、企业环境、文化、发展空间等软环硬环境上要做好，以留人;对各部门负责人进行相关培训，如何当好主管级以上领导，如何培养下属;培养员工，使其成才、发表于 2012-2-9 08:47 回复

路是自己选的，选定了就要一直走下去，没有后悔一说！！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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木若愚

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解元

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7楼

发表于 2012-2-8 13:53:17 |只看该作者

我之前任职的公司是专门由培训组的一个同事负责新员工的入职跟踪工作和打算离职人员的思想工作的跟踪的

我要坚持写日志，不管工作还是心情，不能太依赖照片了

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wlyyhmily

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解元

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8楼

发表于 2012-2-8 13:54:19 |只看该作者

这年头用工荒，很多生产型企业都面临这样的问题，招聘人员途径的多样化和企业是不是有好的留人的环境直接决定人员招聘工作的好坏。根据企业性质合理进行招聘，什么方式、什么时间、下多大的力气，人来了之后呢，人事部门负责的员工的吃、住、娱乐、合理的员工关系工作都很必要。人事部和生产部、行政后勤部门、各部门一线的主管人员关于如何留住新人和老人有偿介绍新员工等等方式缺一不可······

平生只有两行泪，半为苍生半美人````

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初心淘气小猫

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书生

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9楼

发表于 2012-2-8 14:11:00 |只看该作者

学习中

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bill_zhu

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10楼

发表于 2012-2-8 14:12:40 |只看该作者

员工离职原因主要是环境与工资两点。以上例来看，个人分析入职三个月后的离职率会大大下降，主要针对前三个月来重点维护。
工资比较好把握，商定薪酬在面试、入职时由人事部充分沟通税前与税后的差别、奖金的计算发放方式，减少心理落差。根据公司情况入职前三个月薪酬上定三个等级，每一个月上调一个等级。三个月内人事部对新员工多关心，招人与留人都是工作，毕竟只有留了人才能减轻招人的痛苦。

环境氛围比较不好处理，不单是部门的事，也是管理层应予以关注的地方。人事部认真做好离职面谈，准确分析离职原因，为车间整改提出自己的依据；对技术性不高，但是熟练程度要求较高的岗位，最容易激发人的惰性，表现多为不愿做额外的事，建议车间离职率与生产车间绩效适当挂钩，每留住一名员工申请适当车间奖励由生产主管分配。

与用人部门衔接，前三个月避简就烦，后期避烦就简。