案例：怎样界定合法辞退与违法辞退

清艾水

退休在家 发表于 2012-5-15 14:57
是否为旷工，一是还是要看公司的规章制度对员工请病假的具体规定；二是员工在此事上的态度。如果员工确实因 ...

" q- \; h2 w& L' W: J# y有道理！支持此观点

shine20110505

想知道法律判决的依据是什么？

爱呀呀

看看是因为什么

WSH328ZCJ

要看公司的请假程序是怎样写的，是否需要交回相应部门备案，才算履行为请假程序，若有按法定程序形成的制度，我认为认定为旷工是成立的，否则不成立。
; }! [1 D( }! Z$ [' G
& N3 l7 U% Z/ e7 _# k看了答案有点意外，病假不能这样认定吗？

前进的蜗牛

看看是神马东西

92leehom

有类似情况 学习下

716716716

呵呵，我看看案例

716716716

我爱书 发表于 2012-5-15 15:04
9 a0 I; F/ H% F7 s' c3 [: T2 A出现员工不上班而又未请假的情形，不能直接认定为旷工，应当首先履行通知和告知程序，联系员工，通知其上班 ...

正解

716716716

如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢？律师认为企业应有充分的法律依据和事实依据。
' x! t  Q& j- J! Q5 v
    法律依据：1，企业应具备规范的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用人单位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时即与劳动者协商，经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员工手册交由劳动者签收确认。
* r+ J6 f, O; }: N$ k: o
    2，企业应建立科学合理的考勤方式。目前用人单位普遍采用的考勤方式为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方式记录劳动者的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷，但由此产生的考勤记录仅为用人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予认可。建议用人单位在设计考勤方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确认。
' }9 A# j: A% c% z& T+ L: g
    事实依据：1，收集员工旷工的其他有效证据。除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
0 Y4 m. N0 E' }
+ y- A, [$ j: Q+ |6 g" F1 X6 V   2，为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。企业可以向劳动者发出书面通知（邮寄），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

    3，最后是解除程序。用人单位在具备以上条件时，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同；其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效

2009ff

还是看单位的规章制度有没有对请假手续和旷工的界定吧