招聘专员的任务始终是最艰巨的，
1. 招人速度要快且准
2. 招人质量要高，但是成本要低廉；
但是这只是最基本的职能，为了企业的可持续发展，HR还要努力做到以下事情：
1. 尽可能多地完善公司的福利体系，花小钱办大事，提升员工满意度
2. 尽可能为新招来的员工争取到合理的薪水，不求很高，至少不能低于行业平均水平
3. 尽可能挖掘公司的潜在价值，候选人看重钱，但更看重能从这份工作中得到怎样的提升
4. 实在是不行，失去一个候选人也无可厚非。缘分嘛。我们永远不能保证咱们看上的每一个人都能看上我们，没有缘分，不是因为这里不来就是因为那里不来，心态要好
可能是因为我们餐饮行业招聘的员工的普遍性的缘故，我们会在招聘之处就将相关的薪资福利待遇清晰的告诉应聘者，给他们自己选择的机会！
1.應聘者提出的薪資要求：
A.如在我們的提供的範圍內，我就告知他可以滿足;
B.如超過範圍內，a:問應聘者最低期望多少，因應聘者可能存在虛報行為；b:告知應聘者
我司有優秀員工能拿到這么高的待遇，這要檢驗你的技能了。
故事情节：
2011年新春招聘旺季，中人公司人力资源经理楼兰经过初试、复试、笔试过后，最终确定了程 ...
haoed 发表于 2011-2-15 16:10 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
奈何我苦苦熬了20载，终于修成正果，成为了男注脚。只能说，灏童鞋，你有一双充满智慧的伯乐眼，我一定向润发大哥方向努力~~
1、各位筒子，你们在确定最终的人选后，会在什么时候告诉对方薪资待遇？
一般在复试过程中，这个过程一般是面对面的，个人认为电话沟通并不合适。应聘者提到或者主动说明薪资情况，鉴于公司一部分薪资得发放为奖金形式，所以此时并不是非常明确，这点可能是我们现在招聘中的一个问题。
2、在得知公司的薪资水平低于市场行情时，作为HR，你会怎么做？
得知公司薪资水平低于市场时，多方搜集一下具体的差距情况，还要对公司的各类情况进行一下分析，如地域、公司规模等情况，并且总结一下由此对公司产生的影响。
上述情况清晰后，再向上级反映情况，并给出自己的建议。
这个话题给我的一点思考，也是我们做的不好的方面：工作中，认为要主动从招聘过程中，薪酬调查等渠道来跟踪薪酬的竞争力。事务性工作的同时要注重战略性。
PS：如果是小雪要来的话，工资还不好说嘛~~~
直接給2000，小雪一定会平时正常工作、休息日值班、夜里值勤.....待增加....hahaha
在面试的过程中就会大概了解到面试者能接受的薪资范围了吧
1、第二次面试时应该把薪资待遇情况交代清楚，在双方有共识的情况下再进行下面的交流。
2、如果多次招人失败，主要是因为工资原因，那么如实报告上层，结合行业平均工资水平说服领导调整工资。
1、在HR面试时就应该就薪资福利问题进行沟通，同时做好薪资福利方面的记录，每月分层分类整理，形成有效的信息。
2、统计分析入职率，没有入职的原因可分为薪资福利原因、工作地点问题（一般在面试中就可以排除）、家庭原因、其他原因。
3、根据以上数据，进行分析公司的相应岗位薪资福利情况，根据公司所处的发展阶段，提出几种建议方案，并分析各方案的利弊优劣，然后报老板审批。
这样做，如果是明知的老板应该会同意人力资源的建议，最少会对该事重视。同时也显示人力资源的专业性。
1. 确定录用名单时告知对方薪资待遇及相关福利待遇；
2. 如果待遇低于同行业的话，可以将你公司的晋升空间，实际拿到手的工资高于转正后工资等，或者是你公司领导风格或者企业文化特别好等等，增加吸引力！
一般在面试中薪酬就应该告知应聘者，大多应聘者也会主动沟通这个问题，这样的情况应该可以避免~
1、我们公司面试时会填期望薪酬，一般在面试通过后电话告知通过面试和薪酬等等，对方同意就通知入职相关事项。不同意就只能再找了
2、我们公司这点特殊点 薪酬是由薪酬绩效组负责的，所以是在面试者面试通过后由薪酬组确定工资，招聘组再通知面试者，招聘组对市场的薪酬水平虽然不能说完全不清楚，但是他们不需要详细了解。而薪酬组是订够了专门的行业和指定公司的薪酬报告的，如果薪资水平在行业下游，就会上报领导决定是否调薪。