好吧，赶在第九页来插一脚
1、薪资何时告诉应聘者？
2、如果 低于市场价位，怎么办？
我看了之前各位的回帖，就此给自己做个总结，请各位踊跃拍砖：
公司的市场定位，决定了公司的市场总体薪酬水平，再次内部岗位的重要性决定了处于市场水平的价位。所以能改的早就改了，既不改则要安之了。
所以当公司在既定的市场水平的前提下，做招聘就要区别对待了：
基层岗位，外部招聘，如实告知薪资水平，同时着重宣传公司对个人成长的培养与提升空间；
骨干岗位，以内部提升为主，不仅可以在薪资上使员工得到短期满足，还可以使员工得到发展的平台。如果说内部提升无法满足内部需求，转外部招聘，同上。
高层岗位，内部培养为主，外部引进为辅，如果必须引进的话，必定是公司在现阶段急需人才，可以通过其他额外的补贴形式补足市场水平。
此外，在短期内薪资低于市场的情况下，要营造良好的工作氛围，凝聚员工的团队精神，以情留人就是这么做的吧。
招聘时，要紧密围绕在应聘者身边，挖掘出他的内心深处的东西，然后一举击破，哈哈~这个很难很难~
题外话：我很佩服有些招聘经理的火眼金晴，他能知道你想要什么？从而实现高效招聘。
我也想炼一双火眼金晴{:5_202:} 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2011-2-18 16:32 编辑
崩溃了，翻了页了{:5_252:}
1、你们在确定最终的人选后，会在什么时候告诉对方薪资待遇？
在筛选员工简历时一般会留意下期望薪资，如果公司的薪资水平达不到他的期望薪资水平，那么就有可能筛掉这部分候选人，如果简历上没有提到薪资，觉得简历还不错，先打电话进行下简单沟通，了解期望薪资，如果公司觉得要求合理再安排面试，在面试结束时谈论薪资，如果达不到求职者薪资要求时，就不进行面试了。
2、在得知公司的薪资水平低于市场行情时，作为HR，你会怎么做？
先多方面搜集市场薪资资料，拿数据和领导进行协商，由领导来做决定。
薪酬调查：到同行收集同岗位的薪资水平上报给上面的领导让领导决定加多少。
1、入职时的资料表里设计期望薪酬（税前或税后）、福利待遇等；同时，面试感觉合适时试探对方的薪酬底线，结合公司的薪酬体系进行综合考虑。
2、差异比较大的话，收集好数据并进行地区的薪酬调查，分析企业承受能力，将数据汇报上级，严重时相信上级也会从大角度考虑进行薪酬体系改进的。
1、各位筒子，你们在确定最终的人选后，会在什么时候告诉对方薪资待遇？
我们公司的做法是：首先我们在《入职申请表》设定，期望薪资，在初次面试时，对应聘者的薪酬要求先做初步了解，再根据应聘者的能力与薪酬水平做匹配，在最终确认候选人后，再次谈判薪酬时，如果公司给出的试用期工资低于候选人期望薪资，我们会从其他方面去说服对方，对于，转正以后的工资我们一般说得比较灵活，以薪资等级范围给予答复！
2、在得知公司的薪资水平低于市场行情时，作为HR，你会怎么做？
行业薪资水平我们每年定期了解外部薪酬调查与针对区域薪资水平做了解，年度进行各岗位薪酬水平分析调整。
应该在面试时就告知相关薪酬吧，以前我干招聘时都是这样的，呵呵
我现在在一家上市公司工作，都5个月了。领导从来没有跟我谈薪酬的事，我个人觉得也没有必要谈
在最后一轮面试的时候主要谈薪资，双方达成共识，谈不好就不录用，另招。谈好了，在通知入职的时候就不必说了，等到入职通知时再说，我觉得太晚了，双方都浪费了时间。
不谈待遇怎么行，除非你的就是在同行业首位。