1、各位筒子，你们在确定最终的人选后，会在什么时候告诉对方薪资待遇？
a、首先企业在发布招聘职位信息是就应该标明薪资范围，这样可以有效避免浪费双方的时间。
b、其次在面试问题时应该问对方的工作经历中薪资收入水平，如果差距很大就直接提出，问其意见。
同时我们结构化面试问题包括：你期望的工资是多少？你能接受的最低工资是多少？你试用期能接受的最低工资是多少？
c、介绍自己企业和拟招聘职位时应该告知其薪资范围。
2、在得知公司的薪资水平低于市场行情时，作为HR，你会怎么做？
如果企业的薪资不具有市场竞争力那HR肯定有不可推卸的责任
a、首先是口头与老板沟通；
b、做薪酬调查，以数据说话，我服务过的前二家公司都是这样做的，提供数据后老板还从来没有不同意加薪的；
如果企业的薪酬已经是中位以上了，而该岗位薪资水平仍不能达到要录用者的心理价位，如果要录用者的岗位匹配度又较高，是企业非常想要的人才，作为HR因可列出待录用者的优势和建议薪资供老板审核。
本帖最后由 小康社会 于 2011-2-24 15:40 编辑
本帖最后由 小康社会 于 2011-2-24 15:41 编辑
{:5_257:}经常遇到这样的情况。。面试的时候就已经告知标准了的，回复说可以考虑，继续复试。。最后还是因为工资低放我鸽子。。。挺难过的。。薪资比市场水平低HR不能决定怎么办呢，只有老板说了算。。继续囧囧的招人。。。
1、各位筒子，你们在确定最终的人选后，会在什么时候告诉对方薪资待遇？
一般会在面试的时候就跟候选人说明本公司的薪资待遇，一般来讲，薪资待遇由岗位及序列决定，当然取决于公司大小，不同的公司，薪资架构体系是不一样的，而具体薪资，主要是由岗位价值评估而产生，所以，在招聘之前，其实就可以确定本岗位薪酬，其实在招聘过程中，经过具体的沟通，认为候选人基本符合公司理念，我们一般就进入薪酬面谈阶段，这个阶段和之前一些筒子们说的一样，也可以看出候选人对薪资的实际期望值以及积极性。
2、在得知公司的薪资水平低于市场行情时，作为HR，你会怎么做？
首先，在我们公司，薪资体系很完善的情况下，基本上想要改动整体薪酬架构，是非常困难的，最快的速度，也需要1年来修订一次，而据我所知，很多公司没有这样的精力，每年都去调整庞大的薪酬体系，一来这是个非常浩大，花时间的工程；二来，关系到每个员工的切身利益。所以，在这种情况下，有几个方法，都是我惯用的伎俩：1.像筒子们说的一样，可能有些公司规模比较小，老板说了算的，就跟老板吹边风，加强公司薪酬竞争力。大一点的公司，部门经理手上应该会有一定薪酬带宽可供调整，HR可以适当向其说明情况，在不超支部门预算的前提下，努力争取。2. 降低候选人的期望：候选人都会骑驴找马，货比三家，在这个过程中，他会对自己的薪酬有一个定位，当然，仅仅在薪酬层面，一旦候选人说出诸如“XX公司工资比贵公司还多300块”，首先我会告诉候选人我们公司的其他隐性福利（津贴，补贴，培训机会等），然后，一般来讲，候选人的市场价值，是由前一份工作所决定，所以我会告诉候选人，就薪酬部分来讲，我只能根据您的前一份工作来判断您的价值，当然我们本身对岗位也有一定的价值衡量，所以，我只能给出您和此岗位匹配的一个薪资平衡点，假如您有机会进入我公司，在您满足了晋升条件的情况下，公司会综合考虑给予应有的升迁或加薪，希望您好好考虑。
谈一点自己的看法，欢迎各位筒子们拍砖指点~~~
前期沟通时，比如在初试的时候，我会根据候选人的信息，包括其目前薪酬和期望薪酬，给出自己心中的匡算范围（当然，这个是符合企业薪酬标准的）
后期如果双方都有意向了，在复试中或过后，会结合岗位实际、用人部门实际来进行薪酬推演，确定等级标准，再与候选人沟通
当然，有些候选人也会嫌工资低，这就需要平衡了，如果需求迫切，那么适当调高薪资也是无可厚非的，若是非关键岗位，还是再行招聘吧
我这边一一般是在复试时告之他们薪资的，无论你什么时候告之，只要薪资低于对方的底限，他们都会一走了之的。
一般都会每周统计一次工作数据，将情况向上级反映，争取有利的方案来开展工作。（但领导能不能接受又是另外一件事情）
深有体会啊。我就负责招聘，公司薪资低于行业水平，但是老板就是不加薪，我只能一遍遍的重复招聘，直到找到能接受薪酬的人{:5_284:}
对于第一个问题，我认为在面试时可以让候选人填写期望薪资，如果跟公司实际薪酬标准差距很大的话基本可以不用考虑了；如果不大的话可以在面试过程中就此沟通一下。
第二个问题：如果本公司的薪酬标准低于行业平均值，我会结合发展机会与候选人进行沟通，同时也会向上级反映这一状况。薪酬水平对层次不同的候选人而言，重要度也是不一样的，重要的是能把握对方的需求。
会在第一次面试就询问他的薪资情况，不会等到最后再和他沟通这个问题
还是要了解对方需求，同时决定要果断！
我没有做过招聘,进来学习一下了.