没有遇到过，学习一下怎么处理最恰当！
这种情况很普遍，很多人都会有排外思想，不想让每人了解自己的工作，不愿意帮助别人，无非是怕别人抢了自己的饭碗，他们相信“教会徒弟饿死师傅”这个道理。作为HR应该帮助新人尽快融入到企业文化氛围中，通常我们可以多关心新进人员，适时沟通，可以组织新人训，讲解相关技巧，甚至可以推行生活辅导员制度，每个部门设置一名兼职生活辅导员，对新进人员进行为期3周德工作与生活的辅导，这样也体现企业的人性化管理，对如优秀的生活辅导员给予适当奖励。
个人愚见：
1、招到新人一定要给予引导，特别是应届生，对工作没有具体的认识；
2、工作的分配要与原岗位人员进行周详的沟通，做好工作指导；
3、工作中一定要做好沟通，让新员工有归属感。
一入职到现在都是去银行送资料，其中一名单证员经常用命令的语气和他们说话，反映了公司分配职责不清，工作氛围差；二新人进来后，两个单证员还是和原来一样，继续制作她们的单证，也没去教新人，反映了公司没有新人培养机制和相应的培训，如师带徒使得新人成长；三、都反映办公室氛围很差，与单证员沟通很困难，进公司的第一周，两个单证员都没和他们说上几句话，也没叫他们该做什么，怎么做，公司的团队建设和公司文化没做好，职工各自为政，没有体现出合力。
我觉得新人的问题也是有的，这个社会没有谁会要求你做什么，只有你自己要做什么，自己主动点，不要老想着要别人来教
学习一下
1、明确岗位编制，与部门沟通是否在同一时间招聘3名同岗位人员。
2、明确岗位职责。
3、入职培训，除了HR关于企业文化、员工手册、规章制度的培训外，用人部门应该对于新员工给予相应的培训和指导。
4、将新员工试用期的通过率或流失率作为部门的绩效考核指标。
5、HR应及时关注新员工的工作生活情况，出现问题时及时沟通和解决。
这个案例很具有现实意义，很多企业在发展过程中都在经历这个现象。这是一个综合体，一个企业在高速发展过程中，需要平衡的要素很多，作为H而言，我想有几个方面需要引起重视的：
1、企业处于高速发展，伴随着对人员的大量需求，企业要求哪些层面的人员，社会成熟人员、应届毕业生、还是实习人员，或者多个层面的引进；
2、新员工入职，理论、实际都应该给新员工一定的培训，进一步了解企业的发展情况，以及人事、行政政策等；
3、新员工进入新部门后，有必要进行一定的跟踪，了解一下员工的动态，传统的师傅带徒弟，是否可以真正发挥作用，对于师傅而言，如何规划他们的发展；
4、还有与部门保持充分的沟通，新员工集体请辞，H需要和部门充分的沟通，了解事情的原为，即便这一批新员工无法留住，也为避免类似的事件提供参考。
新人入职有一个多月时间了，最后还是他们自己暴露出来的问题，这说明两点：一、直接领导的关怀和沟通太少；二、人事部门给予的关注和跟踪不够。这都反应了公司整体机制问题。学习中。
是不是因为老员工不想要有新人来，担心自己饭碗被抢；招聘前没有与老员工沟通好；这样都有可能使老员工对新人的态度冷淡。如果我是H招聘前在没有做的很充分得前提下，我觉得我会经常慰问新员工，与他们有效地沟通，了解他们的需求，同时也可以让他们感觉的温暖。