这六个模块都有个共同的难点：如何把握住或抓得住公司老板(最终拍板的那个)的想法。
把握住了这个，HR的6个模块不管你用哪种形式，都可以让你的老板认可。
没有把握住这个，你就是把各个模块做出花来都没用。。。
1、人力资源规划
2、招聘选拔: 常规来讲，“招聘”貌似难在招聘渠道（合格简历少之又少），实际难在待聘人员的文化融合引导和识别；“选拔”貌似难在没有形成没有一套系统的绩效记录文件和标准的人才测评系统，实际难在选拔的人员没有科学依据（从内容上到形式上无法做到公正公平）。
3、培训发展
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理
6个模块最难的是招聘，招聘人才有风险同时人才竞争压力比较大，所以人才竞争是最难的，也是有人才的满足才能运行其他的模块的展开
我觉得难点是如何结合企业实际环环相扣融会贯通。
公司重视的程度不同而不同：1、企业的合同、档案管理。主要是社保的事务性工作。难点就在于劳动纠纷的处理。公司节约钱，员工心服口服。2、下一阶段，招聘志培训。一定规模过后，缺人的现象严重。公司会非常重视招聘，难点在于需要的时候找到合适的人。有了人过后，发现培训要跟上，难点在于员工满意，公司得到效益，老板看到效果。工作需要得到上下的认可 3、薪酬绩效的严格管理。公司的层级清晰了。人事部门的重点在于绩效，这是人力价值的体现。难点在于合情合理，科学有效。让绩效影响你的升迁、工资。 4、公司会注意规划与员工关系，让企业按照计划做事，有效控制企业的成长，防止经营风险。重点在于对于未来的预测。没有接触过，不乱说话。 5、最后，企业文化 ，这是每个企业的灵魂，需要贯穿整个企业的发展，重点在于深入民心。一家之言
Hr的六大模块，应该基本包涵了Hr的所有工作。在我看来这六大木块单独去做都不难，难的是如何有机地将这六大模块组合起来应用！比如说绩效考评都说是世界十大管理难题之首，薪酬体系设计说起来也是一个非常棘手的事情。但这些如果只是单独去考虑，也不是什么难题。我认为最难的还是如何将绩效考评的结果与薪酬激励有机地融合为一体。本人多年来一直致力于这方面的研究，总结出了一套较为完整且非常适合于中小企业的绩效薪酬体系——思伟绩薪系统。此系统在十多家中小型企业的成功应用，充分展示出了该套系统在企业Hr管理中所起到的激励和稳定骨干员工的作用。希望能和大家相互交流，相得益彰！
我也同意楼上的同仁们，六个模块都有他不同的精华之处，其实看来它还是个整体，都是以人为本，用以管理人的各种方法。 个人觉得 绩效与员工关系这两大模块难点稍微高些。哪天分开罗列出来，大家一起探讨一下。{:5_146:}
一、人力资源规划的难在于：如何落实执行。
二、招聘选拔的难点在于：如何选到企业合适的优秀的人才，世界级的大师都说了，看人准确率不到50%，对于我们这样的凡夫俗子，如何看准人是最难的。
三、培训难点在于：如何提高培训的性价比和效果，如何通过培训使业绩提升。
四、薪酬的难点在于：合理控制人工成本和薪酬具有竞争力的平衡点的掌握。
五、绩效的难点在于：达到设计绩效方案时的想要的目标。
六、员工关系管理：前五个都做好了，这个就没难点了，关健是总是前五项做不好。呵呵。
人力资源六大模块：
1、人力资源规划，难在信息不准确，老板不支持。
2、招聘选拔，难在无人可招，无人可选
3、培训发展，难在不能把握好公司、员工的需求及平衡两个之间的需求
4、绩效管理，怕形式主义，老板、员工不支持，不配合
5、薪酬福利，没有吸引力、没有竞争力
6、员工关系管理，不能很好把握公司与员工的利益关系。
1、人力资源规划:（已经回答）
2、招聘选拔:（已经回答）
3、培训发展：从常规人力实践来看，一难培训没有钱，（少花钱多办事，不花钱也办事，人力部门难）；二难培训花时间（员工：培训当作发布会，形式内容力求新；一条你要未做到，59满意没商量）；三难老板脸难看（HRD难：老板要员工通过培训升素质，通过培训转观念，通过培训提执行。事实上这种要求是不现实的）；四难培训不好干（培训经理、主管：员工胃口高，老板要求高，培训形式花样少，甚至要求亲自台上跑--难）
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理