这六点难点其实没有什么实质性的问题，不过有几个方面制约了这几块的工作，导致难点出现：
1、人力资源规划：当公司整体目标不明确时
2、招聘选拔：当公司对该岗位定位不清楚盲目要求时
3、培训发展：当公司目标与员工实际情况出路严重是
4、绩效管理：当指标如天上浮云一般
5、薪酬福利：当薪酬福利如云梯般的难登时
6、员工关系管理：当关系层占据主要岗位时
在工作中，都有涉及，但说到难点，都没有专一的去做，难点显现不出来
期待其他朋友的回帖，来学习
知道如何运用才难
1、人力资源规划:（已经回答）
2、招聘选拔:（已经回答）
3、培训发展:（已经回答）
4、绩效管理：
真正弄懂绩效目的难（绩效到底是提升业绩还是整人工具）
真正弄懂绩效执行主体难（绩效到底是业务部门主导还是人力牵头）
真正弄懂绩效方案的基础内容难（绩效方案关键在于考核过了还是确实给组织带来绩效提升，看似简单其实很难）
真正弄懂绩效实施企业规模及发展阶段（有没有搞绩效管理的必要性）难（小企业搞、中企业搞、大企业也搞；成立、成长、成熟）
真正弄懂绩效实施的最起码的管理环境难是否建立起起码的可量化的目标责任制是最起码的条件，否则免谈。
5、薪酬福利
6、员工关系管理
参与下吧，其实作为人力资源管理的六大模块，缺少哪一部分都是不够完美的，能够做到重组，我想那是人力资源管理中的高手能够做到的，重组，可以理解为融会贯通的，所以我们真的还有许多要做的，大家一起努力吧{:5_257:}
再把我的回答汇总以下以飨好友：
1、人力资源规划:
一难在无法真正了解企业业务实质，而无法承载企业战略到人力资源职能的分解；（无法搞）
二难无法真正掌握“人力资源规划”编制的“实用标准模版”。（不会搞）
总之，一句话：对企业的战略本源问题不清楚，对人力资源规的具体方法论问题不清晰。
2、招聘选拔: 常规来讲，“招聘”貌似难在招聘渠道（合格简历少之又少），实际难在待聘人员的文化融合引导和识别；“选拔”貌似难在没有形成没有一套系统的绩效记录文件和标准的人才测评系统，实际难在选拔的人员没有科学依据（从内容上到形式上无法做到公正公平）。
3、培训发展：从常规人力实践来看，一难培训没有钱，（少花钱多办事，不花钱也办事，人力部门难）；二难培训花时间（员工：培训当作发布会，形式内容力求新；一条你要未做到，59满意没商量）；三难老板脸难看（HRD难：老板要员工通过培训升素质，通过培训转观念，通过培训提执行。事实上这种要求是不现实的）；四难培训不好干（培训经理、主管：员工胃口高，老板要求高，培训形式花样少，甚至要求亲自台上跑--难）
4、绩效管理：
真正弄懂绩效目的难（绩效到底是提升业绩还是整人工具）
真正弄懂绩效执行主体难（绩效到底是业务部门主导还是人力牵头）
真正弄懂绩效方案的基础内容难（绩效方案关键在于考核过了还是确实给组织带来绩效提升，看似简单其实很难）
真正弄懂绩效实施企业规模及发展阶段（有没有搞绩效管理的必要性）难（小企业搞、中企业搞、大企业也搞；成立、成长、成熟）
真正弄懂绩效实施的最起码
小弟目前在做福利和绩效，感觉福利的难点是如何让员工切实的感受到公司的福利，现在往往是公司花了钱反而效果一般般；绩效呢，个人觉得是人力资源比较核心的内容，也是比较难的模块，难点在于无论是公司公司管理层到员工层面都没有对绩效考核达到深入的了解，因为不了解所以在做的过程中就会存在抵触。
没有系统的学习过，哪个模块要做好其实都还是有难度的这是对于我来说，（偶来学习前辈们的一些经验）{:5_257:}
{:5_252:}对于我来说，现在重点推进的是招聘配置这块，要学的东西太多
人力资源六大模块：
1、人力资源规划——难在老板没规划
2、招聘选拔——所供适所需
3、培训发展——可测量的效果
4、绩效管理——难在年年高
5、薪酬福利——各取所需
6、员工关系管理——相安无事
最最最难的就是：不花钱，办大事，办好事
呵呵，欢迎各位批评指正