每一个模块都有模块的难点，这和多种因素有关，例如人力资源规划，这和公司的规划非常相关，公司的规划受行业政策的影响很大，预测难度很高，也就导致人力资源规划的人力资源需求预测提出了一个非常高的要求；招聘选拔方面，由于权限限制，公司所能选择的招聘渠道很有限，也是一个难点。
学习学习，支持一下
人力资源规划是总体，需要其他模块的支持，难点在于每年的规划都没办法落实。
个人感觉绩效做好了是锦上添花，不做也不会差到哪去，但做不好后果就严重了。
1、人力资源规划——规划基于战略，而战略分解难于量化和测量
2、招聘选拔——在职人员的背景调查难
3、培训发展——有效性评估的跟踪与测量
4、绩效管理——考核与职责两层皮，职能考核流于形式
5、薪酬福利——建立内部相对公平、科学的薪酬体系
6、员工关系管理——异地员工管理难
非常感谢楼主的话题，引发了自己的思考的同时也学习到了其他家人的管理重点，其实，一个模块要深入推行，期间遇到的绝不仅仅是一个难题啊。
哈哈！！！先瞧着
个人认为人力资源规划重要，毕竟有了规划、大章，才会有其他板块的衍生；大方向有了，中间就看我们个人用什么材料、用什么方法去填充。
{:5_252:}最近其实也一直在想这样的问题，但是没有想出个所以然
本帖最后由 宇一子衿 于 2011-12-19 20:22 编辑
楼主邀请，俺也谈谈俺的浅见{:5_257:}
一、人力资源规划的难点在于公司的发展战略不明确，无法对企业未来的发展做出清晰的判断，以至于规划流于形式；或者公司企业文化的影响，人力资源规划无法严格落实，造成规划流于形式。
二、招聘这一块对于一般刚入行不太久的来说，难点在于对人才的评估技术，对于经理以上层级的人来说，难点在于基于企业战略需要的整体人员的有效配置。
另外，我发现随着人力资源从业者的素质提高，和技术的深入应用，很多人力资源从业者对候选人的条件越来越苛刻，缺乏了宽容之心，以至于在招聘的过程中，企业招不到合适的人，很多候选者却找不到合适的工作。个人觉得招聘负责人应该转变一下观念了。
三、培训的难点对于刚入行的人员，可能在于培训需求的调查分析和培训的评估技术的使用，对一个成熟的经理人来说，难点在于基于员工能力和企业发展战略的动态的员工培训需求分析。
四、绩效管理由于其考核结果会影响到员工利益，通常在实施过程中会遇到的问题较多，但突出的问题主要体现在考核指标的设置上。企业文化的影响也会对绩效管理产生很大的甚至决定性的影响。
五、薪酬福利的难点主要在于大多数企业在没有资金实力的情况下如何获得薪酬水平数据，并建立相对公平的薪酬制度，而福利这一块对员工的影响不亚于工资，但是很多企业往往压缩福利项目，很难说动老板建立相对完善的福利制度。
六、员工关系管理的难点在于很多时间的突发性和不可控性。当然通过完善的人力资源管理制度，可以有效降低用工风险，但在很多企业也面临着为了降低风险而支付的成本问题。
其实很多企业并没有基于企业实际情况和战略需要的岗位说明书，很多是从别处直接拿来的，甚至根本就不用岗位说明书。但在分析基础上获得的岗位说明书，会让企业的招聘、培训、考核和薪酬等模块决策更加科学合理。
另外一点，人力资源管理是一个系统性的东西，各个模块之间都有关联性，就好像一个木桶的板子一样，某一块板子的短小，会影响到整体人力资源管理的实施效果。因此，基于系统性思维来建立人力资源管理体系对经理人来说，也是比较难以操作的。
PS：人力资源管理的模块划分似乎是从人力资源管理资格证的考试开始的，其实细分的话，10多个模块也是可以分的，划分的目的在于工作的需要，在于界定工作范围和明确职责权限。
我大学专业是人力资源管理，在实践中，很多学到的知识在实际中都应用不上，唯一让我觉得用上的就是管理学的基本原理，它的一些原则与理念虽然不会在规章制度中展现，却时时刻刻隐含在规章制度中。这也许就是专业与非专业的差别吧
就目前现在的人力资源方向，已经不存在像过去意义上讲的六大模块了
任何一个企业部门都不存在有完美的hr，也不是所有的领域hr都能够
做到触类旁通，即便它是存在的，至少在数量也是微乎其微。
难念我个人认为在kpi架构设计上，要做到和企业文化和风格相结合
有一定的难度。