生产制造企业职能管理部门的绩效问题

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• • 经济赔偿协商数额，合法吗？
• • （萧然谈薪酬）不完善基础上的薪酬体系再建设（一）
• • 10个迹象暗示你应该跳槽了
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• • 如何界定"未及时足额支付劳动报酬"
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• • 向大家请教：员工离职的时候可否将自己的工作笔记本带走
• • 关于超龄员工返聘合同签定问题，固定期限合同签定求救

引用 宠着小猪 2012-3-2 09:21

1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；
2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；
3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。

引用 飞奔DE蜗牛 2012-3-2 09:57

要从根本上解决效率的问题，需要进行变革啊：
1.第一种：如果可以的话，简编20%，剩下的人力根据层级给予加薪10-20%，那么总体人力成本还会有所下降；之后严格控制编制，在人员汰换的时候把握好招聘关，从源头控制人员素质；
2.第二种：引入部门预算机制：一个部门年度的薪资总额给个标准，部门主管可以灵活应用，不论是增加人数或者减人加工资都可以，不超预算，只要部门可以达成工作目标就可以（这种方式，可以变被动减员转为主管主动减人），但是达不成目标或者超预算，部门主管要受到相应的处分（超预算后果很严重）；
3.第三种：全体加奖金，短期可能会有效，但过一段时间之后，员工习惯了， 又会跟之前一样。

引用 hanfng 2012-3-2 10:01

学习了。

引用 地瓜霞霞 2012-3-2 10:47

管理职能部门采取80/20的法则，80%固定工资，20%绩效工资，绩效工资按月发放，但是不进行月度考核，只进行季度考核和年度考核，季度考核的结果作为下一季度绩效工资的发放依据，平均到每月发放，年度考核跟着军令状走。职能部门的季度绩效考核来自三个层面：员工本人自评（20%），关键指标完成情况（60%），部门指标完成情况（20%），年度绩效考核再加一个公司年度指标实现情况。
针对单位目前活力不足的情况，建议在年底人资做一套薪酬激励制度出来，实现所有岗位都是基本工资加绩效工资的结构，把每个岗位的年度总工资分散开来进行发放，当然，总工资可以按照5%左右的比例适度提高，所有部门经理都与单位业绩挂钩，部门主管与部门业绩挂钩，逐层往下~
供参考~！

引用 lazio0532 2013-11-6 11:13

了解情况了

引用 HRD111 2013-11-7 16:28

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引用 kosherall 2013-12-4 11:14

学习了。

引用 pc12674 2013-12-23 11:51

我觉得首先要重建公司的信誉，让大家觉得公司是真的给大家谋福利。其次，裁汰混日子的，把这部分人的工资分配给能够为公司创造效益的人身上，最后，建立初步的考核机制，重在奖励，等大家有信心了，然后再推进下一步的制度。要不，像你们公司这情况，再折腾都是瞎折腾。

引用 zhoujb0109 2014-1-20 22:40

建立互相竞争的机制，让大家来选择管理人员为他们服务，并评价满意度，谁服务的人员多，满意度高，谁的奖金就多

引用 pat400 2014-3-6 17:13

前来学习！

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