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人才梯队建设的难点？

2012-3-9 10:51| 发布者: 蟹蓝| 查看: 1217| 评论: 41|原作者: 天涯禅师

摘要: 某公司是一家高科技公司，在国内同行业中处于领先地位，但人才发展一直是公司的一大瓶颈。为了确保公司持续发展，有源源不断的人才供应，公司特制定了相关的制度，如人才梯队甄选制度，每年挑选一批人员作为后备人才 ...

某公司是一家高科技公司，在国内同行业中处于领先地位，但人才发展一直是公司的一大瓶颈。为了确保公司持续发展，有源源不断的人才供应，公司特制定了相关的制度，如人才梯队甄选制度，每年挑选一批人员作为后备人才。此外还建立了人才发展的制度，如飞鹰制度，即针对中层的培养，使他们成为公司高层的后备人才，还有雏鹰计划，即针对一些新人的培养计划，是他们成为公司的中坚力量。
尽管如此，公司的人才梯队并不是很成功，人才培养依然不能满足企业发展的需求。

问题：如果您是公司的HR，您认为应该如何构建人才梯队建设，人才梯队建设需要注意哪些方面？

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最新评论

引用 tiehaiwei 2012-3-9 07:49: 这个问题很大呵呵…等精彩回贴！

引用 AN_A_A 2012-3-9 09:17: 每个公司都遇到这样的问题啊，期盼一针见血的分享啊！！！现行的都是糊弄领导的

引用飞奔DE蜗牛 2012-3-9 09:39: 建设人才梯队，的确是一个比较大的课题，真正要把这个做好，对企业的培训能力是要求很高的，以下是个人浅见：
1.首先，公司要对储备人才的培训发展足够重视，建设好储备人才培养机制，包括政策（畅通晋升渠道，优先从内部提拔、内部竞聘或者规定现职主管人员若要晋升更高的职位，需自己先培养好接班人等等）及财政支持（培训讲师的投入、脱岗培训造成效率的损失、培训费用的支出等等）；
2.需要对现有人才进行盘点，第一个在于找出后备优秀人才；第二个在于了解哪些重要岗位的后备人才是不足的；
3.针对现有后备人才根据个人职业发展方向及现有不足进行有针对性的补强；对外部引进的储备人才的进入做好把关（可以运用测评系统，从高等院校直接招募，有利于塑造）；

引用 leeqaz 2012-3-13 09:08: 我目前也面临这个问题，董事长的期望值很高，但这个工作想要一蹴而就很难，期待更多人参与讨论！

引用孤影伴博 2012-3-13 11:11: 是啊，一方面是董事长的授权，另一方面还得对公司的发展目标，岗位分析等等方面有了解，向我们这经验不多的小鸟很难解决这方面的问题。。。。。。

引用 cyf019 2012-3-13 13:08: 人才梯队的建设，企业一把手不应该仅在态度上支持，还要有实际行动，应该建立与各级储备人员的沟通机制，也可以由隔级管理者来进行沟通。人才梯队是企业的未来，多分些精力去关注他们的成长，是值得的。

引用经典红河 2012-3-13 22:03: 难得好贴，赞一个，继续努力啊

引用菜鸟酷睿 2012-3-14 17:39: 是呀！~~~~ 人才梯队对公司很有好处但是费用不少呀

引用春月 2012-3-15 12:29: 在外国人眼里成就一个好的领导需要20年，在中国都是速成的。
我认为比储备更重要的是要先要对现在职人员做好关怀和尊重。
1、帮助在职人员做好生涯规划，首先打消各层级管理人员的顾虑，他们在储备人才成长过程中角色太重要。毕竟那么多储备人才不是人力资源一个部门在管理。
2、有重点地去做好储备，把储备岗位也分一、二、三层次，抓重点。
3、真正在储备还是在工作中磨炼出来的，如果一个人没有好的心态准备，心态比能力重要太多。
这一点我做得不好，但却是切身感受，希望大家多批评。

引用 pj88 2012-3-15 14:01: 很是不错的哦谢谢楼主了哈

引用 ihugdu 2012-3-15 20:37: 学习、学习

引用忆思 2012-3-16 23:56: 坐等精彩

引用黎映肉 2012-3-18 10:11: 2012年3月17雅思考试内部资料出售保通过
咨詢扣： 554206676(請及時加上，以備需要)

引用阳子大头 2012-3-18 21:58: 学习，请高手支招

引用赵佳辰 2012-3-19 08:12: 第一是找到对企业高度认同的员工。
第二是规范的培训机制。
第三是定期的信息收集（是否适用合格）。
第四是部门主管的全力支持（帮带教）。

引用 joling0602 2012-3-19 14:36: 人才梯队的建设，并不是将部分人纳入后备人才行列，并给他们培训，让他们成长，那么，那些没有成为后备人才的人呢？
其实真正人才梯队的建设是靠完整的制度及合理的职位通道，在公平的环境下让员工自行脱颖而出形成的。

引用汪小北 2012-3-19 16:12: 等待精彩的帖子。。。

引用 xuzhang1978 2012-3-19 20:03: 我们也是准备策划人才梯度建设体系但是好难啊

引用 Lzxwc1018 2012-3-20 16:04: 人才培养体系的建立仅仅是在机制上给了公司在选拔和培训人才方面提供了一个手段，但真正的管理型人才不是单靠培训就能培养出来的，关键是公司能否提供一个供有潜力的人才施展和磨练的平台。彼得.德鲁克有句很经典名言“管理不在于知，而在于行”。管理能力的提升在于实践，也就是说人才的培养光靠培训体系是不够的，关键还是要看公司的发展以及公司在发展的过程中能给予人才历练的空间和机会。大家也许知道人才培养的“70/20/10法则”，也即员工的发展70％是来自于在职的锻炼与培养，只有10％是来自于专门的培训课程。所以说企业不能仅仅是为了人才的培养而只是注重和建立一个人才培养体系就可以完成的，人才的培养也不是一蹴而就的，她需要在体系支撑的同时更需要人才磨练的舞台。个人观点，敬请指正。

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