[原创] 别太把人力资源当回事，真的

A大调

有句话,不懂人事的人去做人事最危险,能讲出这番话的人,肯定不是合格的人力资源管理者,因为他跟本就不懂人力资源心态就是有问题,难道人力资源就是整天去折腾人的吗?就是让想开除谁就开除谁的吗?就是让可随意更改公司制度的吗?你知道你的位置在哪吗?你知道你要向谁负责吗?你以为生产部可以想生产多少就生产多少的吗? 人力资源是那几个模块,我想问的是你理解了这几个模块的真正含议吗?你能给我明确区分人事与人力资源之间的关系吗?你能明确绩效管理与考核之间的关系吗? " ~0 o8 h- B7 {) \3 R, D 如果你累了,你可以退休回去,我只想告诉你一句话:我从不怀凝全球五百强企业对于人力资源部的管理定位. 6 N7 U# m$ }8 Y0 B4 l, M( { 9 P$ `& i. D6 ^: z: n$ v--------------------------------------------------------- 7 O) S+ `6 Q0 r# v o: w说得好。 ' o/ J9 R+ U% |0 ^试问，中国有几家企业位列世界500强？ 再问，中国企业进入500强的又是哪些企业？ 这是一个方面。 1 @8 d# W/ Y& k1 v . n2 |. V" ?" f5 X5 m% {另外一个方面，说到人力资源模块，很多东西在理论上是可行的，可是一放到我们具体的企业里面来，就出现了问题，为什么？是人的观念问题，是人的素质问题，尤其是企业领导人的认识问题。 什么样子的人力资源管理是适合我们中国企业的？在人情大于一切，情理大于法理的前提下，我们有什么资格在高谈人力资源管理和现代企业管理？！ ; |/ ^9 j6 U1 D/ M0 \' h 3 o( C& @4 t) O8 m: \4 K很多情况我们还需要区别来看待，就是国有企业和民营企业的问题。国有企业在很多情况下，是管理团队为了突出其个人业绩，或者为了获取少数人的利益，他们往往可以违背自然规律或市场规律，搞出很多让人哭笑不得的事来；具体到人力资源方面，帮派问题，权利分配问题，利益机制的建立问题，会直接影响到公司的人事决策和制度推行。民营企业往往又出于家族利益的考虑，风险的防范，人力成本的控制和避免决策的失误等等方面，即使明白人力资源在企业的重要性，他也只能更多的在“用人”方面下工夫，不过，请记住，这个“用人”就是“利用”。 ) B2 }) C& r' U7 n" X% r 7 Q" c, M) h1 D4 Y6 B: z别躺在平静的海面上睡觉，不要以为风平浪静的海底没有波涛。 ^7 [" t% U4 P. `' d2 Y7 K ) {7 D* ^+ O3 j- Y5 N& u) x要咄咄逼人的说话，就要把自己的底气找到。年轻人。

迷茫的浪子

别想太多

liujuan_nj

是啊，颇有道理，中国引入人力资源这个理念，其实只是一种花哨的名头，而根本达不到国外那样真正地把人力资源作为一种战略来应用，人力资源和以前的人事其实没有实质意义上的区别。

下雨不愁

說得不錯﹐樓主是個行家﹗﹗﹗[em01]用不著給自己臉上貼金﹐本人覺得實話實說比較好

大象无行

定位！！ 定位！！！

青红

[em05]

半岛铁盒

LZ有些说得是事实，但做任何事都要保持良好的心态。我个人认为人力资源就是周旋于老板与员工之间，是他们的桥梁，需要通知许多手段调整平衡点，达到协调统一。

juneyg1982

看了楼主的话，俺真是凉了半截。俺虽说现在是学人力资源的研究生了，但非名校。而且性格内向，不适合做人事，真不知道当初为什么选这个专业，很是为自己的前途担忧。明年就要毕业了，正为自己的论文烦恼。想写薪酬方面的，却不知道写哪一块，大家能给个建议吗？万分感激！！！！

juneyg1982

薪酬设计嘛，很难找到公司调研，总不能瞎瓣；薪酬激励觉得全是理论，没有太多操作意义；想找个既与实际接近，又与理论相结合。

ＢettyＧＳ

楼主，你太悲观了，不过悲观的源头是你所在公司给的．