这位HRD初来企业第一件事情是做岗位说明书，说明她想通过对每个岗位职责的梳理，来详细的了解企业运营的各个环节。这60多页纸张只是别人表面上看到的结果。殊不知，在写这60多页的文字中，囊括了很多重要的过程
1、HRD要与各个部门的经理沟通，熟悉部门管理的现状和流程
2、HRD也许还要与每个岗位的关键人员做沟通，既能熟悉具体岗位的职责所在，间接的还可以与岗位核心员工多一些解除和交流，为今后员工关系工作打下基础。
3、结果呈现，立纲立本，人力部门是个中立的部门，要定规矩，守原则，如果我们都可以糊弄，就别再今后的绩效管理中要求别的部门有标准。
最后，我虽赞同这个HRD的做法，但也提议，作为新人，应该明确老总们到底希望我们来改变什么，或者期待什么，我们HR部门能够帮助业务提升的工作可以做到哪些？该如何排序优先顺序？然后可以吧岗位职责书的编写工作作为切入点和工具，既可以完成老板想看到的工作，同时自己的专业也在逐渐的显现。
说的很有道理。
回复 7楼 shicaiyuan 的帖子
我认为岗位说明书是必须的，这也是岗位职责的界定
岗位说明书源自西方绩效管理理论，“offshorehr 发表于 2011-3-23 21:51
岗位说明书是有法律效力的！！岗位说明书可以用来界定加班和值班的区别，可以为员工不能胜任提供标准”。中国企业的管理需求还上升不到这么高的层次，所以不用拿这么高的标准来衡量我们的管理水平。合适的才是最好的，细追究起来，绩效管理把绩效指标分解的再详细，也有照顾不到的，有些指标还是定性的指标而不是定量的指标。
优秀的企业就一定有岗位说明书么？有人经常搞错前后顺序，管理规章制度是企业发展到一定程度的产物，而且具有阶段性和局限性的特点。我们应该明确不是先有岗位说明书后有优秀的企业，岗位说明书的产生和细化分解是企业发展到一定阶段的产物，而不是说一个企业一开始存在就有这么个成文的东西。
岗位说明书，可以有，但是要匹配企业的发展阶段。
本人观点：岗位说明书必须。
简述：（1）不管企业发展到什么程度，大企业也好，小企业也好，规范也好，不规范也好，其实都在有意识，无意识的执行着，只不过是有没有落实到书面的步骤。
（2）在做这份工作前，必须明确目的。同时在做了大量的分析等工作，关键看最终结果的运用。我不完全赞同“部分人员认为的只是流传于形式，或显摆专业”的观点，任何工作本身有其必要性，只是评价的角度和运用的目的不一样而已。正如ISO体系一样，最终的根本目的是：持续改进。
把所有的帖子都看了一遍,
对要不要岗位说明书:
赞成观点:
一 岗位说明书是岗位分析的输出,是岗位评估和其它HR工作的基础.(为招聘提供依据,为培训开发提供依据为绩效提供指标来源,为薪酬提供公平性)
二 企业要长远发展,管理标准化,就要建立岗位说明书
三 进行岗位说明书编写的过程,是HR了解公司的架构,人员设置,人员职责,工作流程的一种重要手段
不赞成:
劳动密集型企业,员工岗位流程和职责已经固化,不存在职责不明,管理混乱的情况,所以不需要
楼主强调的是HR工作要务实,要解决实际问题.
个人认为:岗位说明书的价值是不言而喻的.楼主的这种情况可能工作中目前岗位说明书用的不多,但是不能否定他的价值.
看问题:要看结果,也要看程.还要看目的.利大于弊,就能做,利小于弊就不做.
我向楼主的发这个帖子的目的,不是在讨论岗位说明书是不是必要的,而是在讨论HRD上任开始做岗位说明书是不是必要的.讨论的是HRD的工作重点问题.也许HRD只是把这作为工作的一个突破口,来开展其它工作呢
回复 57楼 xuening1216 的帖子
由此引发的一个问题,是先有制度,再实践
还是先实践,根据实践定制度呢?
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回复 7楼 shicaiyuan 的帖子