倒挂的问题，棘手啊
有些倒挂是由于外界因素，比如物价上涨、市场行情大涨等等，这是不可避免的因素，解决这类问题要进行整体的工资调整，不过调整的工资可以安排到年终考核的时候发放；如果不是由于不可控制因素造成倒挂，那就应该在人力资源管理进行控制
问题一的回复：
公司的薪资制度还是有一些问题的，比如如何调整薪资矩阵或者宽带的方法欠缺全局的考量。案例中这句话：根据公司薪资战略和参考外部市场行情，在观火副总的同意下，楼兰调整提高了一些招聘岗位的薪资待遇。既然是根据公司的薪资战略和参考外部市场行情来做调整，那为什么不考虑公司现有相同岗位的实际薪资水平，而只是考虑要招聘进来的人呢？如果这一点都没有考虑到，怎么称得上是薪资战略呢？
同时，公司的薪资体系与招聘模块整合不够。公司现有的宽带或者矩阵是基础，我们招聘人应该找尽量能够放进这个宽带中的人。如果招聘很多人，都因为薪资太低而不愿接受offer，那就是应该检讨一下现有宽带，看是所有现有员工抬升还是降低招聘对象的资格条件。作为招聘的人员，一方面是要提供数据来说明市场行情和现状，另一方面要说服用人部门要招聘一个什么样的人，这个人如何放进部门现有人员的技能矩阵中。比如部门现有人员中技术很强的人很多了，那能否招聘一个嫩一点的，这样形成一个合理的梯队，薪资自然也是一个合理的梯队。
问题二的回复：
1、检讨一下像雪菲一样同样是网页制作员的人数，他们现在的薪资分布、技能水平分布。
2、如果预算允许的话，可以承诺给像雪菲一样的员工在下次调整时予以更高幅度。如果预算不允许，那就只能是给雪菲这样的极少数以特别的津贴或者补助。
3、如果现在给不了雪菲什么实质性的承诺，那就用一些虚的东西去弥补。这需要部门直接经理来主导。
总体而言，我不是很愿意接受为了某个所谓的特别能力的人才来打破现有的体系。
薪资不会有绝对的公平。
同意威哥1号的观点{:5_239:}{:5_239:}
第一，缺乏内部公平性。
第二，根据市场和企业的情况，制订一个薪酬浮动。{:5_239:}
我公司也遇到了相似的问题，不过对象是一线员工。
本帖最后由 朗润1983 于 2011-10-6 10:58 编辑
我同意14楼的做法，对于特殊人群，我们要擅用津贴。
1、改“因人设薪”为“因岗设薪”！
2、调增雪菲工资与猫猫相同，另外，增设年功工资以奖励老员工！
看看。。。。。。。。。。学习下