近今年薪酬上涨过快，导致了新员工与老员工薪酬的倒挂，这个案例给的估计是我们大多HR工作中会遇到的问题。
1、公司的问题在于，自身的薪酬结构没有变化时就随意给新员工增加了待遇，导致老员工的不公平感。每一次新员工的薪酬，都应该符合公司内部的薪酬结构，如果要给新员工涨工资，就一定要做好内部准备，率先作出薪酬结构的调整。不过这种调整都是大变动，不仅公司成本会大幅增加，做的不好，老板会有很大的意见。
2、与其增加基本工资，不如在补贴或者福利方面下点功夫。比如岗位补贴、学历补贴等等。不过碰到这种已经发生的倒挂现象，我就不知道该如何处理了。毕竟仅仅是言语上的抚慰还是远远不够的。
期待前辈的精彩经验分享。 本帖最后由 JOJOO83 于 2011-9-6 09:20 编辑
呵呵。。这事挺难办的。。。只有两种解决方法。要么给加薪，要么让走人。。
这这这……学习！
外来的和尚会念经，好像很多公司都存在类似问题。做薪酬的童靴最清楚了，所以很多企业都要求新员工薪酬保密。但是一旦哪天消息走漏了，仍然撼动不了“想涨工资就跳槽”的真理！也许我太悲观了，但是就是这么回事。入职时薪酬低了，基数就永远低了。招聘时考虑到行业、市场、物价等因素，同工不同酬，但是老员工调薪根本不考虑这些问题。
我们公司现在这个问题非常突出~~
学习学习
同样地岗位也可以分等级，如果公司有同岗位的等级区分，比如同样是销售，有金牌、银牌、铜牌和一般销售员，那么就不能说一定要同工同酬。
但此案例的问题是HR能否了解到2个人的能力差别究竟在哪儿？或者有还是没有！
如果能力有差别，就要委婉地说明，但要注意不能伤了旧人的自尊。不过一般人都看不到自己的不足，估计这种面谈是很难达到预期的。（当你谈一个人的不足，不能在对方有了情绪以后谈，不然事倍功半，很容易谈崩）
如果能力没有差别，那也只能安抚了，同意大多数人的意见：在下一次调薪时调整平衡。
总之，个人认为，不能因为招聘新人而降低了旧人的士气，这不只会影响当事人，由于当事人是旧人，自然在公司有同盟同党，话传出去，会影响一批人的士气或引起不满，最终造成一些人对于新人的排挤，也会影响新人的工作情绪和效果。所以说，在绝对高薪聘用新人之前一定要三思而后行。
好材料，值得学习。
个人觉得对于一些智力型或者强调绩效的职位 应该设计一个宽带薪酬 强调以绩效和个人能力的薪酬体系 绩效和个人能力提高的同时在岗位不变的情况下 薪酬同样可以得到提高
同样 在一个拥有完善的薪酬绩效管理体系的企业，对于中高层的管理岗位以及一些技术性岗位也可以实行宽带薪酬 这样在相同的岗位中部门负责人在薪酬上就有更高的决定权（当然成熟完善的薪酬绩效体系是重要的前提）
回复回复回复回复回复回复，再研究