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大家对HR部门的定位到底是咋样的？

2012-5-16 17:09| 发布者: 蟹蓝| 查看: 955| 评论: 8|原作者: 嘿宝猪

摘要: 各位见字好，这个疑问起源于昨天有位同学发的帖子 HR 欠缺领导力、没有权威怎么办？链接 http://bbs.chinahrd.net/fo ... 9page=1#pid2977087 hr163mail：现在的问题主要纠结于，明明没有权力，但许多工作 ...

各位见字好，这个疑问起源于昨天有位同学发的帖子
[求助] HR 欠缺领导力、没有权威怎么办？

链接 http://bbs.chinahrd.net/fo ... 9&page=1#pid2977087
hr163mail：
现在的问题主要纠结于，明明没有权力，但许多工作任务却需要有权力或者领导力才能完成。1 S& l: H5 }3 ~2 \& {

所谓的责权利对等。可若是责任太大，但权力太小，导致许多事情做起来不顺。
至于为其他部门深入做事，得到认可。我个人有个深刻的教训。我曾经为员工争取了他们原本没有的许多权益。但是，结果让我很寒心。虽然每个人都知道是我费了好大劲才争取的。每个人也知道如果不是我，那些权益他们都不会享受到。但，这些员工仍然对hr是同样的态度。他们不认为你对他们好。一旦他们提出更多的要求没有满足，哪怕那些要求有一部分是不合理的，他们马上就觉得是你hr在损害他的权益。

当你推行一些工作需要他们支持的时候，他们依然会因为这项工作对他们增加了难度，或者可能影响其利益而不配合。哪怕这些东西对公司有利，哪怕这些东西长期看有利于他们。他们坦白的跟我说，你要是自己能搞好，我们享受结果，可以。但之前的人就是这么做的，让我们费力去改变，我们不干。
从这些经历，我得出结论，人性是自私的，斗争无处不在。

飞奔DE蜗牛：
1.作为人力资源从业者，所做的工作实质是服务性的工作，权利对我们来说，照理应该是浮云才对；
2.没有发言权，可能是因为公司的HR过去所做的工作价值，没有得到各部门主管的承认。如果你人力资源真正为各部门深入解决问题，得到各部门的认可，我想你的话语权迟早会有的；
3.关于留人，如果部门主管不要的，还是按照部门主管的意思去处理吧。若出现新人不对主管的脾气，归根结底是人资在招人的时候，没有针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选；
4.总之，所谓的权利、话语权，都是自己干出来的；同时，多检讨一下公司人力资源的做事方式，看有没有可以改进的空间，重要的是把人资的定位搞清楚：不是权利部门，是服务性支持单位。

cee1117：
HR作为企业内部改革的推手，首要的就是在某一些活动开始前，先取得老板的支持，然后借有老板的力量去推动各部门的改革。当然，在进行的过程中，若想得到各部门的有效执行，就必须依靠各部门老板的支持。

像组织活动清点人数等情况，建议按部门划分小组，每组联系该部门领导，制定相关负责人负责本小组的人员召集等活动

梦子恩：

HR最核心的就是要左右逢源，能在夹缝中生存。一方面，你毕竟是拿老板的工资，替老板在干活，所以，要充分考虑老板的感受和公司的利益，另一方面，你操作的很多事情要推行下去还得有很深厚的群众基础，所以，不能站的太高，离群众太远。
有人说过:HR就是要做大众情人。
所以，HR工作时要权衡上下的关系，先站稳脚跟再谋求发展，不然会死的很惨
另外，你的话语权和你的实际工作价值和能力是成正比

嘿宝猪：
HR部门就是权力部门，掌握员工招聘考核绩效晋升大权没有大权无法顺利开展工作
这是前提，在这个前提之下才是服务型部门

针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选更是有些离谱，HR 应该让管理人员针对员工做改变

大家对于自己部门的定位到底如何呢？所谓话语权，决定权？
定位的不同，直接导致了做事的方式方法不同，就会造成完全不同的结果和过程中情况的出现