人力资源部人员配置

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引用 cuijianbupt 2012-5-16 17:30

本帖最后由 cuijianbupt 于 2012-5-16 17:31 编辑

感觉招聘三人稍微有点多 如果有个招聘可以做点hrg的工作也可以吧

引用 qd991 2012-5-16 17:50

不懂去育人、激励人、留人，这样的配置很正常！

引用 gufeng_1028 2012-5-16 18:34

本帖最后由 gufeng_1028 于 2012-5-16 18:36 编辑

内部编制如何设计关键要看人力资源部的重点工作设置，也就是要依据公司的需求来配置。
1、楼主说的公司为技术型企业，一般这样的企业，市场人才供给量相对会比较少，所以内部培养是获取人力资源的关键，需要把内部的人力资源梯队建立起来，所以，培训模块需要有专人完成，而且要做的专业；
2、人力资源引进同样要因岗位而异，重点岗位挖角，非重点岗位可以配置技术型的应届毕业生；
3、薪资结构可以做差异化区分，技术性强的岗位，基本工资部分要高，需要有高保障；
4、人员流失的原因需要做调查，这个比例确实很高，需要对症下药；
5、建议与各业务部门做一次沟通，了解一下人力资源管理的需求点在哪里

基于以上几点，把重点流程梳理出来，然后再考虑人员配置，才能保证工作顺利进展和人员配置的有效性

引用 fjangel 2012-5-16 20:44

跟业务部门沟通人力资源管理需求通常要怎么做，或者要怎么引导？如果业务部门就说人不够就是赶紧给招人，这种常存在情况，怎么处理会好一些？

引用 fjangel 2012-5-16 20:48

gufeng_1028 发表于 2012-5-16 18:34
内部编制如何设计关键要看人力资源部的重点工作设置，也就是要依据公司的需求来配置。
1、楼主说的公司为技 ...

跟业务部门沟通人力资源管理需求通常要怎么做，或者要怎么引导？如果业务部门就说人不够就是赶紧给招人，这种常存在情况，怎么处理会好一些？

引用 平安幸福 2012-5-16 21:07

（1）招聘专员太多了。120人的规模，1位就可以了。如果空缺岗位太多，可以让其它专员帮忙做一下基础性的工作。
（2）薪资和劳动关系不应在其它部门，在人事部设置1人做。
劳动关系是人力资源工作的基础，需要专业知识和技能。薪资是员工为企业工作的核心动机，做不到内部和外部的公平性，会引发出许多问题。

引用 那米走车草 2012-5-16 22:58

个人浅见：招聘专员3名太多，职位空缺较多，招聘压力大可设置1-2名；培训需要专业人士来做，技术性企业也要通过平台，企业文化留人才，如果培训这块分量不够，人员流动率50%实属正常。

引用 xxyy771564 2012-5-16 23:08

地板版主很有道理。

引用 超弦 2012-5-17 08:05

感觉招聘专员太多，以前我们单位是生产型企业650人人事部定编4人（经理1人，招聘主管1人，人事文员2人），我们的岗位空置率都是100人以上，招聘任务也是比较重，但是基础的工作做好也还是可应付过去的。

引用 yangxingchao 2012-5-17 08:44

来学习了

引用 端端MAMA 2012-5-17 08:55

也感觉人员配置比较多，我现在也110人左右生产企业，现在管理着行政和人事，主管1人，人事专员1人，行政专员1人，行政前台1人，基本我们的工作都能完成，只是深度不够，我计划增加1人，把培训和绩效做的更好。

引用 earlusi 2012-5-17 09:06

学习！！！！！！

引用 云在天上 2012-5-17 09:14

超弦 发表于 2012-5-17 08:05
感觉招聘专员太多，以前我们单位是生产型企业650人人事部定编4人（经理1人，招聘主管1人，人事文员2人）， ...

请教一下，您所说的基础工作包括哪些呢？
我们目前情况：
招聘方面，从搜索简历、打电话预约、初试复试的问题（结构化面试）到录用通知、背景调查等，我们都有统一的标准和模板。招聘专员类似猎头，需要主动搜索联系人选的。
培训方面，新员工培养有一整套流程，包括入职培训（公司简介、制度介绍、产品介绍、各研发部门工作流程和原理介绍），职业素质培养系列课程，在岗专业技能培训系列课程（每个新员工有专门的导师辅导），培养时间一直到新员工能独立工作为止。

引用 gong97 2012-5-17 09:14

严重冗员。

引用 cjhou215 2012-5-17 09:18

有2点疑问，一是既然有行政部，为嘛要人事专员兼做前台和行政专员？前台和行政每天的杂事很多，如果人事专员还兼职这2个岗位，基本上没时间处理人事工作了；二是员工关系和薪资计算是人资的核心工作，为嘛要给其它部门做？这样是否就意味着人资部可以考虑解散？
至于3名招聘专员，我觉得要看这3个人的层次。如果都是资深的，就有点过了；如果由资深和资浅的人组成，对于研发型公司来说，不多。至于留人这个问题，我觉得和企业实力、文化以及当地人才市场中人才供应有关系，在人才极度缺乏的情况下，薪资是最重要的决定因素。

引用 aifei7788 2012-5-17 10:30

为什么没有培训专员？很关键的育人没有了，离职率不高才怪

引用 阳子大头 2012-5-17 14:33

流失率太高了，薪酬是一个大的方面，培训也应该对流失有影响，货币收入欠缺的，员工希望通过非货币收入来弥补，公司培训仅仅停留在上岗培训的话，对于优秀的人才是没有吸引力的。在低成本预算的人力条件下招人，来人就会多关注非货币收入，企业文化等需要专人来负责。招聘专员配置可能多了，可以调整一个来做企业文化

引用 tarringhua 2012-5-17 17:00

这个配置人也太多了。
我们250人，人事部三人，一个主管，我做薪资福利，还有一个做员工关系和招聘基础工作。我们现在这样工作量也不大啊。

引用 化繁为简 2012-5-17 18:48

你那是人力资源部吗？就是一个不完整的人事部啊。打杂的啊。

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